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简论就业性别歧视法律制度研究　　论文摘要 性别歧视是我国就业领域内存在普遍的现象，并有愈演愈烈的趋势。究其原因，是我国没有建立完善的反就业歧视法律体系：反性别歧视立法缺失，现有散落于《宪法》、《劳动法》及《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律法规中的条款可操作性有待加强，且对于追究就业中实施性别歧视的用人单位法律责任的追究也存在缺陷。建议制定反就业歧视立法，建立处理就业歧视的行政机构，明确用人单位实施就业性别歧视的法律责任，保障女性的平等就业权。　　论文关键词 就业性别歧视 法律制度 法律责任　　　一、就业性别歧视现状　　第三期中国妇女社会地位调查数据表明性别歧视现象仍然存在，女性在就业方面遭遇过性别歧视的女性占绝大多数。2009年6月12日发布的《中国职场性别歧视状况研究报告》也在一定程度上揭示了我国目前就业性别歧视的严重性 。目前，我国女性在就业中主要遭遇以下几种类型歧视：　　1.招聘歧视。指用人单位招聘和录用时，除工种或工作岗位的特殊需求外，对女性劳动者不予录用或提高标准录用。招聘信息中“男性优先”“限招男生”是常见字眼，且其招聘职位并非属于国家政策法规中规定的不适宜女性从事的工种。　　2.薪酬歧视。指从事相同或等值工作的女性获得比男性低等的报酬和福利待遇。第三期中国妇女社会地位调查数据表明，我国女性劳动收入相对较低，两性劳动收入差距较大。以抽样调查所得数据为证，城乡在业女性的平均劳动收入仅为男性的67.3%和56% 。且不同发展水平的京津沪、东部和中西部地区城乡在业女性的年均劳动收入均低于男性 。可见，真正实现男女同工同酬任道而重远。　　3.晋升歧视。指女性在有能力胜任领导岗位的条件下，因性别被排挤到职业中低层次岗位上。我国女性担任高层和中层管理者的比例明显低于男性。第三期中国妇女社会地位调查数据表明，2.2%的在业女性为国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人，仅为男性的一半 。　　4.怀孕歧视。《女大学生就业创业状况调查报告》表明，女性的家庭、生育因素是用人单位歧视拒绝录用女性的重要理由。结婚且已生育小孩的女性比未结婚、结婚但未生育小孩的女性更受欢饮。不少单位在招聘面试时提出以3年内不许结婚，5年内不许生孩子为女性录用条件。2009年发布的中国职场性别歧视调查表明，20.9%被调查者表示其所在单位存在“三期”（孕期、产期、哺乳期）内强迫女性调岗降薪情况，遭强迫解雇的占11.2% 。　　5.职场性骚扰。指发生在工作场所，雇主、上司、同事、下属、客户或其他合作伙伴实施的不受对方欢饮、不被欲求的任何形式的带有性成分的言行，使对方受到胁迫、羞辱，处于难以忍受的敌意环境的行为 。我国职场性骚扰非常普遍。2009年发布的中国职场性别歧视调查表明，大约每25个女性中就会有一名女性遭遇过强行性行为 。　　二、就业性别歧视法律制度现状分析　　（一）反就业性别歧视立法现状　　历年来，政府为了禁止女性在就业中遭受歧视，制定了一系列的法律法规，初步构建了以《宪法》为基础，《劳动法》《妇女权益保障法》《就业促进法》为主要法律，《女职工劳动保护规定》等法规、规章为补充的反就业性别歧视法律体系。　　1.禁止就业机会歧视。《宪法》第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。《劳动法》第12条明确规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”此规定确立了反就业歧视的根本原则。《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”此外，《妇女权益保障法》第22条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。”这些规定使实现妇女的平等就业权有法可依。　　2.禁止就业待遇歧视。《宪法》第48条和《劳动法》第46条分别规定“国家保护妇女的权利和利益，实行同工同酬”，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。以保障女性在等量劳动提前下获取等量报酬的权利，为实现女性就业待遇与男性等同目标提供了法律依据。　　3.禁止因女性生理特征作出的歧视。《妇女权益保障法》第27条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”《女职工劳动保护规定》第4条也作出了类似规定。这些规定从女性生理特征出发，禁止用人单位因家庭、生育因素在就业中遭受不平等待遇。　　（二）就业性别歧视法律制度存在的缺陷　　从上述我国就业性别歧视现状及反就业性别歧视立法现状对比分析，我们可以明显找出目前我国就业性别歧视法律制度中存在以下几方面的缺陷：　　1.缺乏反就业歧视专门立法。我国没有专门反就业歧视立法，现行反就业性别歧视的法律法规均为散落于《宪法》《劳动法》《妇女权益