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简论超龄劳动关系的法律保护探析 　　[论文摘要]随着社会向前发展，越来越多的超龄劳动者都选择再就业，我国现有制度对此并没有相关机制配合，使得超龄再就业人员处于无序状态，文章先对超龄劳动关系的性质作认定，对于这一特殊群体给予保护的必要性做了分析，通过对超龄再就业人员劳动力资源合理开发， 以期减轻社会负担，促进社会稳定。　　[论文关键词]超龄劳动者；法律性质；超龄劳动关系保护　　劳动关系是指劳动力所有者与劳动力使用者之间在实现劳动过程中发生的关系。我国法律明确规定，劳动者的退休年龄为：男年满60周岁，女工人年满50周岁、女干部年满55周岁，超过该退休年龄人员应离开就业岗位并且开始享受社会养老保险。然而随着社会的不断向前发展，越来越多的超龄劳动者都选择再次站上岗位。因此，近些年这种超龄劳动者再就业现象已经成为我国理论界和实务界都比较关注的问题。　　一、超龄劳动关系法律性质认定　　我国现行有关劳动关系的法律只对适龄就业的劳动力作有规定，缺乏超龄劳动力再就业相关法律制度，随着社会实践中超龄劳动力的增加，社会配套机制不健全，超龄就业人员处于一个无序状态，冲突和矛盾逐渐显现，亟需一种针对这类特殊群体的法律保护，使超龄劳动者们再就业有法可依。　　（一）超龄劳动者与用人单位形成劳动关系　　劳动关系在法律逻辑上的实质判断标准就是其具有人身从属性，抛开劳动主体资格是否具有瑕疵不论，只要符合人身从属性，在实践中就不应该影响到劳动关系的性质。我国《工伤保险条例》中对于非法用人单位以及童工的工伤规定即是一例，其中规定了，童工由于没有达到法定的劳动年龄，法律也不承认其具有劳动行为能力，但实践中却不能因此一味否认因实际用工形成的劳动关系。为此，《劳动合同法》第93条再次做了补充，确认了非法用工关系的劳动关系本质。该条规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”但是，需要注意的是，认定超龄劳动者与用人单位之间属于劳动关系并不意味着就承认其是劳动法律关系。　　（二）超龄劳动者与用人单位形成的劳动关系属于“非法用工”关系　　我国《工伤保险条例》第63条规定：“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇；用人单位不得使用童工，用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童工或者童工的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。具体办法由国务院劳动保障行政部门规定。”劳动和社会保障部根据该条规定制定的《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》规定：“非法用工单位伤亡人员，是指在无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。”根据这些法条可知，非法用工即指用工单位没有资质如未办理登记备案等，或者是劳动者未达到法定劳动年龄等主体资格瑕疵的情形。但是，如果仅按此条文解释非法用工范围未免过于狭窄，无法应对实践中多变的情况，对于非法用工应当从广义上理解：非法用工即用工不合法，具体指构成要件不符合劳动法律的规定，缺失构成劳动法律关系四个要件中的合法主体资格，而未形成合法的劳动法律关系。　　二、必要性分析　　对超龄劳动者与用人单位间的法律关系的认定，是为了更好地保护到超龄劳动者这一特殊群体，其实践意义主要在于如下几个方面：　　第一，利于形成较稳定的劳动关系。超龄劳动者一般是指离退休人员，他们的工作经验比年轻劳动者更为丰富，工作时间也较长继而其自身利益较之年轻劳动者与企业联系得更为紧密。因而在原单位再就业的离退休人员一般会更加安心并且积极地工作，其责任感会更强，且重新雇用其更能保证工作进程的连续性，利于用人单位劳动关系的稳定。　　第二，缓和超龄劳动者再就业与养老保险制度的矛盾。我国《劳动合同法》第44条规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。”这意味着法律上对双重待遇的否定，劳动者在到达退休年龄后开始享受社会养老保险。因此，如果超龄劳动者再就业获得报酬，同时领取养老保险，有违养老保险制度的宗旨。我们也可以反向理解为：如果劳动者达到退休年龄而没有领取基本养老保险金，那么劳动法律关系可以继续，这就为划清超龄劳动者再就业报酬和基本养老金的界限，提供了可靠的依据。　　第三，利于社会可持续发展。中国正面临着社会老龄化的严峻考验。近些年虽然我国劳动力资源十分丰富，但是其