关于人力资源管理的文献综述.doc

德国人才差异化管理对中国的借鉴思考的文献综述 人力资源管理就是最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。简而言之，最优的人力资源可以用最少的人办最大的事，其中每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值的过程。人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。结合所写内容并参考有关书目明确了。 （一） 国外关于的相关理论研究 目前在，相关的研究与相比存在着很大的差距，所以本文重点介绍有关国外的激励理论研究，像我们所熟知的马斯诺的“需要层次理论”，阿尔德弗的ERG理论，麦克莱兰的“成就需要理论”，赫兹伯格的“双因素理论”，罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”和亚当斯密的“公平理论”等等。 1.1、 马斯诺“需要层次”理论 美国心理学家马斯诺是在前人莫瑞的研究下，进一步发展了其研究，并在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论进行了阐释，马斯诺把人的需要划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，他认为，只有当较低层次的需要得到满足之后，下一个较高层次的需要才能成为其主导需要，该理论从人的需要为出发点来探究人的激励和人的行为，有力的说明了人不但有经济上的物质上的需求，更有来自社会和精神上等方面的需求，给予管理者如何激励员工以启示。 1.2、 阿尔德弗的ERG理论 美国耶鲁大学的克雷顿.阿尔德弗是在马斯诺的需要层次理论的基础上，通过自己更进一步的实际经验研究，提出了一个新的理论也就是ERG理论，该理论具有人本主义，他认为人有三种核心需要，即生存（Existence）需要、相互关系（Relatedness）需要和成长发展（Growth）需要，因而该理论又被称为ERG理论。阿尔德弗用这三种需要替代了马斯诺的五种需要，除此之外阿尔德弗的“ERG”理论有其不用之处，其一，该理论认为人在同一时间可能有不止一种需要起作用，如果较高层次的需求受到打压抑制的话，人们会对较低层次的需求的渴望会更强烈。其二，该理论认为，各类需要层次不是刚性的，三种需要可以同时拥有，同时起作用。 1.3、 麦克莱兰的“成就需要理论” 麦克莱兰曾经认为，人类的许多需要都不是生理性的，都是社会性的而且人的社会性需求是后天形成的，是受到自身所处的环境、经历以及接受的教育等影响，麦克莱兰的“成就需要理论”主要针对的高层次需要，他在1969年出版的《激励经济成就》一书中阐述了该理论，他认为个体在工作环境中有三种重要的动机或需求：成就需要、情谊需要和权力需要三类，其前两者相当于马斯诺的自我实现需要和社交需要，后者则指影响与控制别人的需要。该理论也被称为“后天需要理论” 1.4、 赫兹伯格的“双因素”理论 “双因素”理论也被称为“激励、保健”理论，赫兹伯格认为人类的需求类型有两种，且他们之间是彼此独立的，他们各自以不同的方式影响着人们的行为，该理论认为满意的对立面是没有满意而不是不满意，同样，不满意的对立面是没有满意而不是满意，提出激励因素和保健因素影响着人们的行为， 1.5、 亚当斯密的“公平理论” 公平理论又被称为社会比较理论，该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性以及对员工工作积极性的影响。该理论认为，一个人的对其所得的报酬是否感到满意，不仅仅只看绝对指标，而是进行社会比较或历史比较，看重的是相对值。该理论让我们明白，首先，影响激励效果的不单单是报仇的绝对值，还有报仇的相对值。其二，在激励过程中要力求公平。其三，在激励过程中应时常保持对被激励者公平心里的引导，使其树立正确的公平观念。 （二）．研究现状 2.1、多元化的研究 主要采取物质激励, 忽视了精神激励对的激励作用, 在一定程度上压抑了的积极性, 产生激励与需求的错位，在生理、安全需要满足的条件下, 还具有个体发展的需求,希望得到上司的赏识和重用,受到他人的认可和尊重, 有学习和发展的机会, 获得 情感上的释放或满足等。激励是以人的内在需要为基础的, 只有针对具体需要去把握他们的需要动机, 确定不同的激励方式, 才能有的放矢地给予有效激励。所以,一定要根据的不同实际情况、 不同特点而采用不同的激励方式, 或同时运用多种激励方式（李全胜 蔡玉洁，2010）， 对于每个来说，各种需要的强度在不同时期和不同发展阶段是不同的，所以对的激励要有针对性，按照激励层次的深浅，有三个不同层次的激励手段， 分别是物质激励、 目标和岗位激励和个人价值激励。物质激励体现在工资、 奖金、 福利； 目标和岗位激励是指通过岗位和目标的设置通过绩效考评能将员工安排到更高更合适的岗位，以此