工作参与文献综述定稿.docx

工作参与文献综述一、工作参与的定义1、Lodahi Kejner的二维结构观Lodalil Kejner(1%5)分别提出了工作参与的两种定义：即：工作参与是员工对其工作的心理认同程度，或工作在其整个自我形象中的重要性。”和“工作参与是员工的工作表现影响其自尊的程度。第一个定义强调了工作对自我的重要性，而第二个定义则强调了工作表现与自尊的关系。这两种定义代表了对工作参与的两类最普遍的看法：一类是把工作参与看作是自我形象的一部分的程度；另一类是把工作参与看作表现——自尊关联的程度，也就是把工作参与看作是自尊受工作成绩影响的程度。2、KallnSehaufeli的三维结构观Kaiin(1990)给工作参与下的定义是组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合。他认为，自我与工作角色实际上处于一个动态的、相互转化的过程中：当工作参与程度较高时，个体就会将自己的精力投入到角色行为中，并在角色中展现自我；相反，当工作参与程度较低时，个体就会将自我抽离于工作角色之外，以避免自己创造出工作角色所需的绩效，并且个体还有可能产生离职意愿。在上述观点的基础上，他进一步将工作参与划分为生理、认知和情绪3个维度。生理是指个体在执行工作任务时能保持生理上的高度投入：认知是指个体能够在认知上保持高度活跃和唤醒状态，并且能够清晰地意识到自己在特定的工作情境中的角色和使命；情绪是指个体保持自己与他人(如同事和上级等)的联系以及对他人情绪情感的敏感性。工作参与的这3个方面是相对独立的，但总的来讲，个体在某一维度上的工作参与越高，其总体工作参与也就越高。Schaufeli(2002)给工作参与下的定义是，一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态。这种状态的特点是具有持久性和弥散性，而不是针对某一特定的目标、事件或情境。工作参与是一种正性体验，体现了工作中的高能量水平和强烈的认同感。他将工作参与划分为活力、奉献和专注3个维度。活力是指个体具有充沛的精力和良好的心理韧性，自愿为工作付出努力而不易疲倦，并且在困难面前坚持不懈；奉献是指个体具有强烈的自豪感和饱满的工作热情，能够全身心地投入到工作中去，而且勇于接受工作中的挑战：专注是指个体全神贯注于自己的工作，并能以此为乐。(3)SalehHosek的四维结构观salehHosek(1976)认为，工作参与是指个体认同工作，积极参与工作，并认识到工作表现对其自我价值的重要性的程度，是一个建立在认知、活动和情感基础之上的综合概念。他们将工作参与划分为四个维度：①工作作为一种主要的生活兴趣；②个人积极参与工作的程度：③表现一自尊关联性程度；④工作表现与自我概念的一致性。二、工作参与的测量1、LodahlKejner的工作参与问卷此问卷是测量工作参与使用最早且最广的一种问卷。80年代之前，多数研究采用的量表都是使用Lodahl和Kejner编制的量表，该量表反映了工作参与的两种定义。这个量表由20个题项组成，信度在0.72至0.89范围内。2、SalehHosek(1976)的工作参与多维量表该量表包含四个维度：(l)工作作为一种主要的生活兴趣；(2)个人积极参与工作的程度；(3)表现——自尊关联性程度；(4)工作表现与自我概念的一致性。Kanungo认为这个量表的题项不仅反映了个体的心理状态，而且反映了这种心理状态的前提条件及产生后果，它不仅测量了个人对工作心理认同的认知状态，还测量了很多无关内容。因此，这个量表没有什么实证用途，不适宜对工作参与进行测量。3、Kanungo(1982)的工作参与问卷该量表在Lodaiil和Kejner的工作参与问卷的基础上，排除了中一些在概念上模棱两可的内容。量表包含10个题项，内部一致性信度为0.87，重测信度为0.85，且有较理想效度。该量表是现在研究中使用最广泛的量表之一。Paullay，Alligerstone-Rome(1994)的工作参与量表与一般工作参与量表对工作参与量表和一般工作参与量表进行验证性因素分析的结果显示，二者结构不同，但他们将工作参与划分为两个成份：工作参与——角色(JIR)和工作参与——环境(JIS)。JIR指个体参与其工作的具体任务的程度；JIS指个体认为在当前的工作环境中完成其工作任务的程度。工作参与问卷(JIT)由27个题项组成，JIR和JIS分别有13和14个题项。JIT、JIR和JIS的信度分别为0.91、0.84和0.87。三、工作参与的影响因素与途径1、工作参与的影响因素工作参与是一个综合性的指标，它受到多方面因素的影响，包括员工个体因素、组织因素以及外部环境的影响。Hacker（1976）从员工的个人因素方面对员工参与进行了研究，并认为员工的主观能动性是影响其工作参与有效性的重要因素，员工的参与意愿强，员工会投入更多的精力，从而直接促使员工工作