浅谈淮安电力企业绩效管理.doc

浅谈淮安电力企业绩效管理 内容摘要 绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。在电力供需紧张形势基本缓解和国家节能减排工作力度不断加大的背景下，我国电力企业要不断地进行自我审视，强调开放的文化，形成一种管理的内力，完善和提升绩效管理加快整个行业的市场化进程。盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。经营者业绩主要通过经营者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发展所取得的成果和所做出的贡献来体现。而企业绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。电力企业绩效管理的意义 绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程有效地调动组织与个人的积极性和创造性，，企业不断向纵深方向发展。绩效管理促进管理流程和业务流程优化是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、如何传递等方面的问题。在绩效管理过程中，各级管理者都从整体利益以及工作效率出发，在提升组织运行效率的同时，逐步优化管理流程和业务流程。 电力企业绩效管理存在的问题 快速变化的市场环境、日益激烈的竞争压力、消费者对产品的更高的期望、投资者的回报要求、其他利益相关者的种种关心。这一切都迫使全球企业越来越关注绩效，“有衡量才能有管理”的理念越来越深入管理者的心灵。近年来，各方不断加大对电力的投资，这直接使得电力企业的人才竞争形成了十分激烈的局面。很多企业通过提高关键岗位和核心岗位的收入水平和提升福利待遇，以达到引进关键专业技术人才。大多数电力企业已意识到绩效管理和薪酬管理在企业经营中的重要作用。并建立了相应的绩效考核体系和薪酬体系。如何吸引人才,通过激励来留住和发挥人才的作用是企业管理人员面临的一项新的课题。目前我国许多行业都已经开始运用这一绩效管理模式，随着这一模式逐步被众多行业所认可，我国电力行业也逐步开始引入绩效管理模式，并取得了一定成果。绩效管理作为人力资源管理最重要的手段,是企业赢得竞争优势,实现企业全面、协调、可持续发展的重要因素。一般电力企业中所采取的绩效管理分为组织绩效管理和个人绩效管理，多数电力企业已从组织绩效和个人绩效两方面针对组织或个人选取一定的考核指标．采用不同的考核方式，建立了不同程度的绩效管理体系。 绩效考核作为现代企业进行管理的最有效的方法，在企业中已经广泛实行，但是还存在着许多不足之处，问题包括领导方面的、制度方面的和实施过程中的，严重影响了绩效考核的有效实施，使绩效考核无法达到预期的目标，究其原因我认为主要有以下几点： （1）对绩效管理认识落实不到位 绩效管理是企业长效工作。并不是在定期考核时，填写的那张页面考评表。完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通和绩效改进等多方面的管理活动。首先，领导层缺乏严格的考核意识，担心绩效工作影响职工的工作积极性，引起职工对工作消极被动，由此对人力资源部门没有切实有效地指导和推进。其次，人力资源部门长期以来对绩效管理体系的研究，都只是为完成任务而完成任务，没有人力、物力去系统开发考核体系。再次，随着电力企业近几次模式的转变，企业员工存在着等待和观望的态度。因此，认识落实不到位是首要的问题。 （2）绩效管理的目的不明确 绩效管理的方法是为了服务于公司整体工作目标的实现，而不少电力企业的绩效考核都只是单纯为了完成工作任务，进行绩效工资发放。这种绩效目标不是从企业总体目标逐层分解得到的，就出现了绩效管理与企业总目标发生脱节现象。 （3）绩效标准的制定缺乏一定的科学性 目前，大多数电力企业在确定绩效指标时，都追求指标体系的全面性和完整性，所采用的绩效指标包括部门职责的完成情况和员工的德、勤、能、绩等因素。这些看似全面的考核因素，实际上也是采用拿来主义而得到的，与实际工作严重脱节。在这种大体环境下，制定的绩效考核管理办法只是通过几张考