人力资源管理师考试真题年案例分析题含答案.doc

2003.6 1.RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00~9：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。” 请回答下列问题： 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方? RB公司的这次培训,不合理的地方有： 　　没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况; (2分) 　　培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果;(2分) 　　没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题; (2分) 　　对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果(结果)进行评估; (2分) 　　没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。 (2分) (2)如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到： 　　首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求; 　　(2分) 　　对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等; (2分) 　　选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题; (2分) 　　培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果; (2分) 　　对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。 　　(2分) 2.某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢? 请回答下列问题： (1)请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评?为什么?(1) 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评?为什么? 　　财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为： 　　A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业 绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少; 　　(4分) 　　B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距 很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。 (4分) (2)如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题?为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题： 　　明确考评目的; (2分) 　　根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态 度指标都要包括; 　　(3分) 　　考核指标的比重分配要合理; (2分)