第5章绩效管理.ppt

第四节 影响绩效考核误差的因素分析 一、评估的信度和效度 绩效评估的效度：指评估测量的准确程度。 绩效评估的信度：是指评估测量的稳定程度和一致程度。 * 二、影响绩效评估误差的因素 1、环境因素 2、绩效标准因素 3、评估者的因素 晕轮效应 逻辑错误 近期误差 首因效应 对比效应 溢出效应 宽大化倾向 * 4、被评估者的因素 抵触情绪 夸张效应 心境与健康因素 * 复习思考题 什么是绩效？如何理解绩效管理？ 对组织来说，绩效管理的意义何在？ 何谓绩效目标？何谓绩效管理指标和标准？如何构建绩效考核指标体系？ 绩效考核中的误区有哪些？如何避免？ 绩效考核方法有哪几种类型？ * 优点：如果指标划分的较细，则在某个指标上把员工两两比较可以发现员工在哪些方面比较出色，哪些方面存在不足。 缺点：费时费力，不适合员工数量多时。 * 三、强制分配法 * 优点：避免了过宽或过严的倾向 缺点：难以具体比较员工差别，不能为绩效改进提供指导。 * 四、量表法 量表评估法是根据设计的等级评估量表来对被评估者进行评估的方法。 * 优点：无论被评者人数多少都适用，可进行量化分析，适合横向比较。 缺点：是主观评价，无法对绩效改进进行指导 * 五、行为锚定评分法（BARS） * 行为锚定评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它是关键事件法的进一步拓展和应用。 它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效、更公平。 行为锚定等级评价法（BARS）实例1：员工在工作中的行为表现考评表 该员工以极高的热情对待 组织的工作，自觉地投入 组织中的各项工作活动 当组织发生危机时可以 信赖该员工 该员工在领导不在的情况 下可以自觉地完成本职工作 和额外的工作任务 7 6 5 4 优点：可提供提供一种精确、完整的绩效维度定义，提高评价信度。 缺点：在信息回忆方面存在偏见，即那些与行为锚定最近似的行为是最容易被回忆起来的。 * 关键绩效指标(key performance indicators，KPI)是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系。 六、关键绩效指标 关键绩效指标特征 定量化或行为化的标准体系 具有增值作用 具有沟通的特性 关键绩效指标 关键绩效指标确定原则（SMART） 具体的（specific） 可度量的（measurable） 可实现的（attainable） 现实的（realistic） 有时限的（time-bound） 关键绩效指标 第一，确定所需要评估的工作产出。 工作产出：界定某个个体或团队的工作结果是什么，可以是有形的产品也可以是行为的结果 确定关键绩效指标的过程 第二，确定每一项工作产出的绩效指标和标准。 确定工作产出后，需要确定从什么角度衡量、从什么方面考核各项，通常是数量、质量、成本和时限。 注意绩效标准要明确、绩效标准要适度、绩效标准应当可变。 确定关键绩效指标的过程 工作产出1：销售利润 指标类型：数量 具体指标：①年销售额 ②税前利润百分比 绩效标准：①年销售额在20—25万②税前利润率18%—22% 销售经理业绩考核标准 工作产出2：产品设计 指标类型：质量 具体指标： 上级考核：①创新性②体现公司形象 客户的考核：①性价比②相对竞争对手产品的偏好程度③独特性④耐用性 销售经理业绩考核标准 工作产出2：产品设计 绩效标准： 上级考核：①至少有3种产品与竞争对手不同 ②使用高质量的材料，恰当的颜色和样式代表和提升公司的形象） 客户的考核：①产品的价值超过了它的价格②在不告知品牌的情况下对顾客进行测试，发现选择本公司产品比选择竞争对手产品的概率要高③客户反应与他们见到过的同类产品不同④产品使用的时间足够长 销售经理业绩考核标准 工作产出3：竞争对手总结 指标类型：时限 具体指标：预定的时间表 绩效标准：在指定的期限之前提供关于竞争对手的总结数据 销售经理业绩考核标准 工作产出4：销售费用 指标类型：成本 具体指标：实际费用与预算的变化 绩效标准：实际费用与预算相差在5%以内 销售经理业绩考核标准 第三，给各项绩效指标赋予一定的权重。 专家直观判断法 排序法 层次分析法（鱼骨法） 确定关键绩效指标的过程 第四，对绩效指标体系的评价。 工作产出是否为最终产品 关键指标是否可以证明 多个考核者对同一指标考核的一致性 指标总和是否可以被考核者80%以上的工作目标 是否从客户角度界定关键指标 跟踪和监控指标是否可以操作 确定关键绩效指标的过程 为了打造世界一流通讯企业，华为