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管理学原理 第六章 激励 6.1 激励的基本问题 命令与执行——命令能否得到有效执行？ 管理者下达命令给执行者，执行者是否执行，如何执行？执行者要作出决策； 决策要有判断依据； 为了使执行者作出有利于组织目标实现的选择——应进行激励 激励的基本问题 执行者是否会以组织利益作为其决策的判断依据？即执行者进行决策时，会以什么样的判断准则？或者，管理者应采用何种措施，以保证执行者按照管理者所确定的工作目标去展开工作？ 即使执行者选择了正确的工作目标，他在为实现此目标而召开的工作中，会以什么样的态度去展开工作？他在工作中的积极性或努力程度会是怎么样的？ 激励 这种管理者为解决激励的基本问题而采取的措施或实施的过程就是激励； 激励——调动人们积极性的过程； 要想让所有员工付出最大努力，必须了解员工如何受到激励以及为什么会被激励，并调整自己的激励活动以满足员工的这些需要和欲求。 6.2 动机 动机(motivation)：个人希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望； 动机是个人与环境相互作用的产物。动机水平不仅因人而异，对同一人来说还因时而异； 动机三要素： 努力 组织目标 需要 动机与行为过程 激励的任务 研究激励对象的需要； 设置适当的诱因； 充分把握员工的心理状态 激励相容 采用最低的激励成本获得最佳激励效果，即激励行为必须是高效率的； 针对不同的对象，采用恰当的方式去激励人 “恰当”的含义： 为人提供对起来说效用最大的需要满足； 在激励中应努力以较小的激励成本取得较大的激励效果 管理者首要的工作是要识别、了解和掌握人的需要 6.3 早期的动机理论 6.3.1 需要层次理论 马斯洛的“需要层次论” 6.3.2 X理论和Y理论 道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)提出了有关人性的两种载然不同的观点：一种是基本上消极的X理论(Theory x)；另一种是基本上积极的Y理论(Theory Y)。 X理论以下面四种假设为基础： 员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。 由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。 大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。 Y理论以下面四种假设为基础： 员工视工作如休息、娱乐一般自然。 如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。 绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。 6.3.3 “双因素理论” 使员工对工作感到满意的因素和使员工感到不满意的因素是不同的，感到满意的因素称为激励因素，感到不满意的因素称为保健因素 激励因素和保健因素 激励因素： 成就； 承认 工作本身 责任 晋升 成长 激励-保健理论 赫茨伯格认为个人与工作的关系是一个最基本的方面，个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败； 赫茨伯格调查发现当员工对工作感到满意时，倾向于把满意因素归因于他们本身；当他们感到不满意时，则常常抱怨外部因素； 他指出 ：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。 因此当消除导致工作不满意的因素即保健因素，人们就无不满意感，但也不会感满意。要想真正激励员工努力工作关键在于重视激励因素，因为只有这些因素才能增加员工的工作满意度。 6.4 当代动机理论 6.4.1麦克利兰的三种需要理论 大卫.麦克利兰提出了三种需要理论（three needs theory），认为主要有三种需要推动人们从事工作，它们是： 1.成就需要（need for achievement ），达到标准、追求卓越、争取成功的需要; 2.权力需要(need for power )，左右他人以某种方式行为的需要。 3.归属需要(need for affiliation )，建立友好和亲密的人际关系的需要。 6.4.2.目标设置理论 埃德温·洛克是美国马里兰大学的心理学教授，他于1968年提出了目标设置理论。 无论采取何种激励手段，都离不开目标设置，各种激励因素，多半也都是一定的目标，因此研究激励问题最根本的就是高度重视目标设置并尽可能设置合适的目标。 目标是否合适呢? 一是目标的具体性，即目标能够精确观察和测量的程度； 二是目标难度，即目标实现的难易程度； 三是目标的可接受性，即目标被员工认可的程度 6.4.3 强化理论 强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。 认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。 人们可以用这种正强化或负强化的办法来