根据个性特点调动教师积极性的管理艺术探究论文.docVIP

　　根据个性特点调动教师积极性的管理艺术探究论文 摘要传统教师管理中,多以工作绩效评价为基础,采取单调而被动的奖惩手段对教师进行事后激励。在目前人力资源管理的人本主义前提下,在高校教师管理中,应锁定教师的个性特点,以调动积极性为核心,采取目标激 摘要传统教师管理中,多以工作绩效评价为基础,采取单调而被动的奖惩手段对教师进行事后激励。在目前人力资源管理的人本主义前提下,在高校教师管理中,应锁定教师的个性特点,以调动积极性为核心,采取目标激励、支持激励、强化激励、关怀激励、培养激励等多元化激励手段,把从精神和物质两个方面尽可能满足教师个体的多层次需求作为激励目标,最大程度地调动教师工作积极性,促使其在教学工作中克尽职守、充满生气、富于创新,实现教学和科研成果最优。 关键词个性特点 教师管理 人本主义 激励手段 教师积极性 一、传统教师管理中积极性调动手段的运用 1.采用主观绩效评价机制,引导教师提高教学质量 高校管理层与教师之间是一种多任务代理关系。在多任务环境下,教师所承担的教学和科研任务具有互替性,且为提高教学质量所付出的努力在现有的薪酬制度中具有不可验证性。这使得基于教学工作量和科研工作量的薪酬制度的激励效率被弱化。 具体来说,目前得主观绩效评价机制主要是针对教师的教学质量,通过学生打分、同行评议和专家总评的方法,并给予每一类打分者的主观评价以一定的权重,两者加权得出教师的教学质量分值。但由于教学质量的主观评价必然会在一定程度上与真实情况有偏差,因此,应尽可能地采取措施使学生、同事及专家的评价反映教学的真实情况。 但这种评价最终关心的,只是教师的工作绩效,而非教师本人,仅仅这样,无法找到绩效差劲或优秀的深层次原因,而以此制定奖惩手段也许并没有切中要害。 2.奖惩分明,执行退出机制 完整的激励制度理应包括正面和负面的激励(奖励和惩罚)。应确保代理人(教师) 在执行委托人(高校管理层) 目标时,如果任务完成效率低下则使之受到惩罚,并且这个惩罚的信号真实可信。而实施退出机制就是一个最有效可信的惩罚信号。目前,尽管我国高校表面上实施聘任制度,但退出机制并不能在高校真正执行。应引进北京大学的人力资源管理办法,制定一些教师任教的业绩标准,对教师定期进行评估,对那些不合格的教师予以不同程度的处理,严重不符合要求的加以辞退。而对那些在教学和科研上作出重要贡献的教师给予相应的物质和精神鼓励。 但是奖惩毕竟只是事后管理。完美的激励制度应贯穿教学过程,从一个教师进入学校就应该开始。仅仅从正、负两方面划分激励手段的方法已经过时。管理者应更关注被管理者本身的需要,及其工作的全过程。 3.强调沟通,并为教师工作提供服务 由于高校教师受教育的背景较高,更希望其劳动得到他人尤其是管理者的尊重和认可。因此,学校及院、系管理层注重与教师的沟通,并与教师分享重要信息,及时反馈教师的意见和建议,为之创造一种和谐融洽的组织氛围。同时还应为教师提供一些人性化的服务,如在学院工作区开辟教师休息室等。以低费用提供高质量、人性化的服务,将有助于让教师们产生强烈的归属感,更好地奉献其责任心和创造力,使管理效率得到提高。 但是,在缺乏系统指标与现实机制的情况下,管理层与教师间的沟通、为之提供的服务并没有形成系统、可操作管理方法,其间主观因素过大,在纷繁复杂的教师事务管理中难以达到满意效果。 二、从人本主义管理艺术出发的新视角——个性特点管理 1.高校教师管理人本主义趋势 从上个世纪20 年代以来,西方管理思想史上以科学主义与人本主义两条线索展开。早期人本主义思潮体现了管理者和学术界对人在管理中作用认识的觉醒,并引发了人们对于在两种管理理念引导下的组织管理效率比较的热烈讨论。人本主义管理思想主张通过满足组织成员的高层次需求而充分调动成员的积极性和创造性,提高组织效率、促进组织发展。随着信息经济和知识经济时期的来临,人力资本价值在组织目标实现中的作用日益凸现。研究如何对知识型组织进行人力资源定价以及人力资本激励制度的重构成为一个日益受到关注的问题。高校知识创新要求充分挖掘教师的潜力、提高知识资本的利用率。必须将创新主体教师视为高校组织的核心和主轴,以人本主义的方式整合教师与高校管理层的目标。 2.人本主义中激励核心——个性特点 教师是学校工作的主体,教育教学质量的提高,最终取决于教师的工作质量,而教师的工作质量又与教师的工作态度密切相关。教师资源的开发,教师积极性的调动,取决于教师思想觉悟的提升和心理状态的激发。如何使教师积极性从人的自然本性向意志本性发展,学校管理工作中对教师的激励措施,具有重要的意义。激励已成为学校质量管理的基本手段。教师工作的特殊性,决定教师的劳动具有不可测量的因素,学校也不可