人力资源规划人力资源规划过程和作用(39页).ppt

Ch3人力资源规划 人力资源规划过程和作用 人力资源规划的需求预测技术 人力资源规划的内部供给预测技术 人力资源供求平衡  教程内容 人力资源规划的目标及其关注点 人力资源规划是为了确保组织实现下列目标： 得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源； ?能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； ?建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。? 为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下： 需要多少人； 员工应具备怎样的技术、知识和能力； 现有的人力资源能否满足已知的需要； 对员工进行进一步的培训开发是否必要； 是否需要进行招聘；何时需要新员工；培训或招聘何时开始； 如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施； 除了积极性责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用 人力资源规划内部过程模型 需求预测程序 预测企业未来生产经营状态 估算各职能工作活动的总量 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷 确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量 需求预测技术 管理人员判断 趋势分析（Trend Analysis） 工作分析法 比例分析法 散点法 供给分析 现有人员的状况 现有人员的流失状况 组织内部的人员流动（P23) 组织内部人力资源的供给状况 组织外部人力资源的供给状况 现有人员状况分析 年龄结构，工龄结构，技能和业绩分析，各种人员比例分析等 人力资源信息系统进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。 人工的/计算机化的 人力资源信息系统的建立 人力资源信息系统的信息 人力资源信息系统的信息 组织外部人力资源的供给状况 职业通道、职类与职种规划 （1）职类、职种的划分 职业通道、职类与职种规划 （2）为员工提供多种职业发展通道 核心人才规划 1、依据战略明确核心人才的定义和范畴，即明确哪些是实现战略目标不可或缺的核心人才  2、企业核心人才盘点，检视企业所拥有的核心人才是否能满足企业业务战略对核心人才的需求（数量差异、能力差异与结构欠缺） 3、外部劳动力市场相应人才的稀缺状况及内部人才提升速度与成长速度比较，确定核心人才队伍未来的发展变化与业务的匹配状况 4、核心人才总量、结构与提升的系统规划 5、核心人才队伍建设策略规划：核心人才吸纳规划、核心人才培养规划、核心人才保留规划、核心人才激励规划 人力资源富余时的政策制定 1．限制雇佣 2．减少工作时间或限制加班 3．鼓励提前退休 4．减少工资或限制工资的增长 5．工作轮换或工作分享 6．解聘或裁员 90％的公司希望通过裁员降低成本，只有61％的公司实际降低了成本。 85％的公司希望通过裁员提高利润，只有46％的公司实 现了这一目标。 58％的公司希望通过裁员提高生产效率，只有34％的公司实现了这一目标。 61％的公司希望通过裁员改善公司的服务，实际上只有 31％的公司实现了这一目标。 在被调查的企业中一半以上的企业在一年内又重新添满了被取消的岗位。 通过解雇员工调节人力资源过剩 减少预期人力资源过剩的方法比较 1．裁员 快 高 2．减薪 快 高 3．降级 快 高 4．工作轮换 快 中等 5．工作分享 快 中等 6．退休 慢 低 7．自然减少 慢 低 8．再培训 慢 低 方法 速度 员工受伤害的程度 5级 营销类 辅助工 3级 2级 4级 1级 工程技术 工艺技术 营销策划 通用技工 操作技工 检验 研发 产品销售 事务 采购 IT技术 人力资源 财经 维修技工 管理工程 行政 管理 作业类 技术类 管理支持类 管理类 职类 职种 资格 级别 XXX个职位 一线主管 合格员工 高级技术员 中层管理者 高层管理者 技术专家 高级技术专家 高级营销专家 营销专家 客户经理 初做者 行政晋升通道 营销晋升通道 研发晋升通