人员素质测评_11面试与评价中心技术(上).ppt

* 结构化面试的显著特征 1.根据工作分析的结构设计面试问题 这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。 * 结构化面试的显著特征 　2.向所有的应聘者提出同一类型的问题 问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问题为：以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。提问的秩序结构通常有几种：(1)由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地层示自己。(2)由一般到专业内容的提问。 * 结构化面试的显著特征 　3.采用系统化的评分程序 从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。 * 二、行为描述面试的运用 （一）行为描述面试的实质 一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息： 1.应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式。 2 了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。 行为描述面试的实质 1、用过去的行为预测未来的行为 2、识别关键性的工作要求 3、探测行为样本 * 二、行为描述面试的运用 （二）行为描述面试的假设前提 行为描述面试的前提 假设前提： A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两码事——即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺 * 二、行为描述面试的运用 （三）行为描述面试的要素 在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素 1、情景 2、目标 3、行动 4、结果 S－situation T－target A－action R－results * 提出有关行为的问题 与行为有关的问法 举一个当你……的例子。 讲述一下你……的具体例子。 你有过……的经历？讲述一下这样的经历。 与行为无关的问法 你对……有何看法？ 如果……你会怎样做？ ……。如果是你，你也许会怎样做？” * 面试问题举例 举例：如某人力资源总监助理的职位空缺，其职责之一是：对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门。根据这项职责，可以设计以下问题： 1、“请举一个例子说明你是怎样对应聘者进行面试的。面试之前你要进行哪些准备活动？面试的过程是怎样的？你是怎样做出判断的？” 2、“你是否经常向用人部门的负责人推荐人选？请讲述某一次你所推荐的人选被用人部门拒绝的经历，你是怎样处理这件事情的？” 3、“你是否遇到过与用人部门的负责人在对一个候选人的判断上产生分歧的时候，你是怎样处理的？” 4、“能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人，具体的情况是怎样的？你是怎样做的？” 这些基本的面试问题不宜过多，而且这些问题最好是开放式的问题，能够让面试考官从应聘者的回答中引发出更多的问题。仔细倾听应聘者的回答，可以找到很多值得进一步追问的问题。 * 三、情景面试 （一）情景面试的概念与理论依据 情景面试（Situational Interview）是挖掘代表职业的一些关键活动，把这些活动设计为问题，并要求被试者回答在这个情景下怎样行动的一种结构化面试方法。 情景面试是测评求职者如何在未来假设情景中行为的能力,它的理论依据是动机论中的目标设置理论，该理论认为一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响，个体为自己设置的目标或意图是未来行为的很好的预测指标。基于这个假设，情境面试的目的是给应试者设置一系列工作中可能会遇到的事件，并询问“在这种情况下你会怎么做” 。 * 三、情景面试 （三）情景面试与行为面试的比较 行为面试和情景面试是结构化面试的两种重要形式。 行为面试假设“过去行为是未来行为的最好预测指标”,通过应聘者对过去某种行为的追忆和表述，从而捕捉应聘者的个性特征；情景面试假设“个体的意图和设想是未来行为的有效预测指标”，主要通过应聘者对某种假设情景的设想、假设和分析，进而捕捉应聘者的个性特征。 * 三、情景面试 （三）情景面试与行为面试的比较 行为面试适用于复杂职位的人才选拔,在高级人才选拔中,行为面试比情景面试更为有效。 招聘提问通用题库 * 类型 序号 问题 测试要点 基本情况 1 请用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果。 测试应聘者是否能够用几句话概