激活人力资源的薪酬设计原理与操作概要.ppt

经营者“薪酬包”设计六工作 明确思路和原则 普遍建立经管人员年薪制 积极稳妥试行经营者股权激励办法 逐步健全经营者特定福利制度（重点是特点年金和补充医疗保险）。 规范职位消费，强化约束机制。 抓好相关配套改革，为建立经营者新的薪酬制度创造条件。 经营者“薪酬包”设计 ——明确思路和原则 业绩挂钩，加强激励，上不封顶，下不保底。 方法多样，结构合理。中长期收入比重应逐步加大，占到一半以上。 严格考核，重在实绩。 风险相称，强化约束。 配套改革，同步推进。 经营者“薪酬包”设计 ——普遍建立经管人员年薪制 明确试行经营者年薪制的条件； 明确年薪构成，合理确定基本年薪水平和效益年薪计提办法。 基本年薪=经营岗位系数*（本单位员工年度平均工资*60%+本地区员工年度平均工资*40%） 效益年薪=基本年薪*完成经营业绩考核系数 确定科学考核指标。 正确处理经营者与其他人员的分配关系。 逐步规范年薪管理权限。 经营者“薪酬包”设计 ——积极稳妥试行经营者股权激励办法 明确试行条件。 （产权清晰、公司治理结构健全、成长性好） 正确选择股权激励具体形式。 上市公司——股票期权 未上市公司——期股制、出资购买股份 具备条件的国有独资——虚拟股权 科学拟订股权激励具体办法。 合理确定股票数量、股份份额 经营者“薪酬包”设计 ——规范职位消费，强化约束机制 确定职位消费项目和标准； 工资化或货币化； 制定签单权等的操作程序； 建立报告制度。 经营者“薪酬包”设计——抓好相关配套改革，为建立经营者新的薪酬制度创造条件 经营者选拔任用（市场选拔、竞争上岗与组织考核推荐）； 健全公司法人治理结构； 建立健全经营者考核、监督、制裁机制； 建立健全职业经理市场。 管理人员的薪酬模型 某大型企业集团高管人员实行目标管理基础上的年薪制模型 层级 总工程师 副总经理 技术部 生产管理部 综合部 人力资源部 市场部 A1 A2 30万 29万 B1 B2 经理 26万 经理 14万 经理 21万 B3 B4 副经理19万 B5 经理16万 经理30万 B6 副经理14万 第三部分 实行岗位工资制度应注意的问题及操作要点 岗位工资制定义与特点 什么是岗位工资制 岗位工资制的主要特点： （1）突出岗位因素，以岗定薪，岗变新变； （2）工资结构简化，利于操作。 以岗位工资为主的基本工资制度类型 （1）岗位工资制 （2）岗位等级工资制 （3）岗位效益工资制 （4）岗位薪点工资制 （5）岗位技能工资制 哪些企业适合实行岗位工资制 企业选择基本工资制度的原则： （1）符合企业生产经营特点和职工劳动方式； （2）企业具备运行某种制度所要求的管理水平； （3）能够反映职工意愿并为大多数职工所接受。 岗位相对固定、规范的企业 如何制订和实施岗位工资制 系统工程、三大步骤： 岗位测评 确定岗位工资标准 岗位绩效考核等配套改革 岗位测评 岗位测评的组织实施 岗位分析，划岗归类 设计岗位测评标准方案 处理数据，汇总、修正评价结果 确定岗位工资标准 确定岗位工资标准的基本方法 （1）岗位系数*工资基额 （2）与岗位等级对应的货币工资额 岗位工资标准的设置原则 （1）岗位测评结果为依据 （2）参考劳动力市场价位 （3）考虑企业的支付能力 基本工资制度与工资形式的紧密结合 岗位绩效考核等配套改革 岗位绩效考核 劳动用人制度改革，竞争上岗，岗变薪变 各项规章制度等基础管理工作 销售人员的薪酬模型 模式 底薪 业务提成 奖金 福利 缺点 优点 纯基本工资制 A 0 0 V 完全没有激励性 收入稳定，有一定保障 基本工资+奖金 A 0 B V 激励性不强 稳定且有一定激励性 基本工资+业务提成 A N%*业务量 0 V / 稳定且有较强激励性 基本工资+业务提成+奖金 A N%*业务量 B V / 稳定且有较强激励性，有归属感 纯业务提成制 0 N%*业务量 0 V 员工收入没有保障 激励性非常强 生产人员薪酬模型 模式 计薪方式 简单计时制 月薪或工作天数*日薪 差别计时制 工作天数*日薪+加班小时数*时薪 简单计件制 生产数量*产品生产单价 差别计件制 标准产量部分*产品单价1+超额产量*产品单价2 计效制 完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖金 某大型商场钟点工的薪酬模型 层级 总办 仓务部 客户服务部 人力资源部 送货部 商场部 时新比例 F1 V V 1.30 F2 V 1.25 F3 V