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选人用人的测评技术 李宏飞职业测验 当测验应用于职业指导以及人才选拔 、业绩评估。 1850年，美国开展了职业运动。帕森斯在1909年《职业选择》一书系统论述了职业指导理论和程序。 1927年，斯特朗出版了职业兴趣问卷，使测验结果与职业直接对应。 预测效度 在招聘选拔工作中，制定一套测验主要涉及以下四个步骤： 进行工作分析，确定岗位描述和任职资格。 挑选或编制一系列测验，评价岗位所需要的特质。 挑选出相关性较高的测验。 确定测验的指导语和测验程序，并确定对测验结果的解释。 为在职人员进行测评，考察该测验的效度。 智力测验在选人用人中的应用 根据不同的目的使用不同的测验： 一般能力-智力测验 专业知识-特殊能力测试 职业规划- 多元性向测试和兴趣问卷 选拔人才- 性向测验和个性测验 管理人才- 领导力测验 一个招聘的故事 地点：一个农场 缘由：原捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾， 任务：总经理命令人力资源部经理，“五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人！” 招聘告示 “本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。” 应聘者 鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰 第一轮筛选是学历筛选 第一轮筛选是笔试筛选 第一轮筛选是面试筛选 一个招聘的故事 第一轮筛选是学历筛选 鸡、鸭都是名牌大学的优秀毕业生，当然过关； 羊和狗是大专毕业，也过关； 猫和猫头鹰是高中毕业，人力资源部经理皱了皱眉头，也过关了; 结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只读到小学二年级的猪先生。 第二轮是笔试。 这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭； 羊因为平时勤勉，也勉强过关了； 狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目是些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了； 猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。 只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人。 。 一个招聘的故事 第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。 第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士……*（—￥——#（）—*#。”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了。 第三个进来的是羊，羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！”三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。 最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了 第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，也留下了。 人才测评对于人力资源工作者是什么？ 技术、方法、工具、手段 前提——人才对企业至关重要；人力资源价值最高效的利用？ 现实问题： “知人知面不知心” 知人存在时空障碍 知人——了解用其它方法所难以了解的信息； 知人善任——与岗位要求、环境特征相结合，解决人岗匹配问题。 企业需要人才测评的理由 企业关注的是结果，我们更要关注人力资源素质 意愿 行动 结果 个性、价值观、内驱力 技能和知识 产品数量与质量 客户满意度 新技能的掌握速度 素 质 素质冰山模型 表象的 潜在的 知识、技能 价值观、态度 自我认知 个性、品质 内驱力、社会动机 行 为 素 质 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 例，客户满意 潜 能 行为：外在的行动和表现 知识与技能：对特定领域的了解和对实践的掌握 价值观与态度：对特定事物的偏好和判断 自我认知：一个人对自己的看法，即内在的自我认同 个性与品质：持续而稳定的行为与心理特征 内驱力；内心自然持续而强烈的想法或偏好，它将驱动、引导和决定一个人的外在行动 素质洋葱模型 Skills 技能 Self-Image 自我认知 Knowledge 知识 Attitude 态度 Value 价值观 Traits/Motives 个性/动机 易于培养 与评价 难以评价与 后天习得 高绩效与素质特征（华为公司） 个人影响需求的强度应高于个人亲和需求的强度 成就需求对追根问题有积极作用 较强的个人成就感 个人亲和需求不能太弱，个人影响需求不能太强 需求模型 职业兴趣量表 挖