通信行业人力资源调查报告资料.ppt

一、外部人力资源供需分析 二、政策法规对人力工作的挑战 三、行业薪酬收入对比分析 三、行业薪酬收入对比分析 四、行业绩效奖金模式对比分析 四、行业绩效奖金模式对比分析 服 务 无 限 梦 想 实 现 服 务 无 限 梦 想 实 现 服 务 无 限 梦 想 实 现 人力资源环境调研报告 报告部门: 人力资源部 * 提 纲 一、通信行业人力资源供需分析 二、政策法规对人力工作的挑战 三、行业薪酬收入对比分析 四、行业绩效奖金模式对比分析 外部人力供需状况 １、全国各地最低工资标准提升平均约15%；２、富士康等企业内迁及大幅提薪，带动各企业涨薪潮，一线岗位的 招聘面临较大压力；３、CPI指数不断上涨，企业加薪幅度较大，低利润率的售后企业面临  用工压力；４、金融风暴之后， 2010年经济开始复苏，企业人才需求量剧增。 5、2011年应届本科生平均起薪达2500元/月，特别是华为等高科技企  业达6000元/月。 售后企业招聘渠道变化与压力 １、校企合作解决批量技术及客服类人才需求的矛盾，如中域、恒波 、迪信通、大地等；２、行业内猎挖，成为关键岗位人才流失的突出问题，如爱施德、宇 龙通信等；３、全国性售后企业较少，但每个区域内均有实力较强的企业，对需 要外派的关键干部招聘造成较大的压力。 社保政策变化 １、全国各地社保最低基数大幅提升，并强制按实际工资缴交；２、部分省市开始要求购买住房公积金，并有强制缴纳的趋势；３、要求补交社保逐渐增多，社保劳资纠纷案逐渐增多。 劳动合同法给企业用工带来的风险 １、劳动合同法由劳资平衡关系逐渐向劳方倾斜；２、消极怠工的员工被辞退可以得到补偿，而认真工作的员工因上升空间有限等原因正常辞职的员工却得不到相应补偿，形成了希望公司辞退而出工不出力的不良风气，这也是新劳动合同法下人力资源界面临的新问题。 收入构成 　 3% 4% 2% 3% 工资性福利占总收入比 　 34% 35% 35% 42% 绩效收入占总收入比 　 62% 61% 57% 56% 固定工资占总收入比 　 98% 98% 94% 73% 最低 　 200% 118% 227% 158% 最高 基本月工资/最低工资标准 指月度基本工资 1219 990 1403 1053 平均基本工资 平均月度收入包含固定的月工资、职位补贴、绩效奖金、现金福利等各项目 2018 1684 2615 2096 平均月度收入 备 注 仓库 岗位 商务 岗位 维修 岗位 前台受理 岗位 项 目 　１、上述分析数据来源于各单位人力协助提供的同行竞争对手信息：武汉三星中移鼎讯、武汉中邮、西安中邮时代、西安陕西国信、广州新三一、广州龙粤、杭州中邮、柳州王者； 　２、根据相关的基础数据分析，各竞争对手的一线岗位薪酬收入表现较为明显的几个特点如下： 　１）基本工资（底薪）额度偏低，与当地最低工资标准相比，大部分只是略高于最低工资标准；个别地区甚至低于当地政府规定的最低工资标准。 　２）薪酬结构主要是：基本工资 + 绩效奖金的模式；薪酬结构都显得比较简单。 　３、在各类收入对比中，绩效奖金收入占据较大的比例，平均在35% ~ 45%之间。 数据说明 广州龙粤 绩效类型：月度绩效、年度绩效 绩效基数：根据级别对应不同等级的绩效基数；【月度绩效：A级150、B级100、C级50】【年度绩效：A级500、B级300、C级100】与工资一起固定发放 其它绩效：维修岗位按件保修提成和非保收入提成； 各岗位的主要考核内容：①受理岗位主要考核指标为接机量和保价成功率计算奖金；②商务岗位主要考核客户满意度厂家奖励或扣罚；③仓库呆滞件金额 绩效等级的确定方式：按照龙粤内部制订的等级评估规则进行分类 进一步详细的方案及信息还在了解过中 绩效奖金的实现方式 广西王者绩效奖金的实现方式 绩效类型：非保和附件销售按提成计算奖金、保修按完成的工作量考核分值计算奖金；然后用考核结果进行修正； 绩效考核内容：王者的各岗位考核内容较为全面和细致，每个岗位根据其岗位职责分别制订了对应的考核指标按月进行。 一绩岗位绩效奖金基数的计算，主要是以员工的劳动效率与质量为主要的依据，并没有与公司效益挂钩； 月度绩效类型：前台和维修岗位按计件；后台人员按照奖金进行分配；前