人力资源管理概论第三章人力资源规划董克用.ppt

（2）人员替换： 含义 评价企业现有人员状况，判断其晋升或调动的可能性，以此预测企业潜在的内部供给，及时补充空缺 特点与要求 基于员工的潜在分析 对人员信息的及时更新 * A(销售经理) 销售副总/1晋升所需时间 行政经理/0.3适应岗位时间 B(销售组长) 销售经理/0.5晋升所需时间 客服组长/0.5适应岗位时间 C(售后组长) 销售经理/1晋升所需时间 客服组长/0适应岗位时间 D(销售员) 销售组长/2晋升所需时间 内勤/0适应岗位时间 E(实习期人员) 销售员/0.2晋升所需时间 内勤/0.2适应岗位时间 F(勤杂工) * （3）人力资源“水池”模型： 含义 基于具体职位，计算现有人员的流入量和流出量，以此预测未来某一时间现实的供给（类似计算水池未来蓄水量）。 特点与要求 基于具体职位 现有人员的基础上计算 未来供给量=N现有+N流入-N流出 * 未来的供给量=现有的人员数量+流入人员的数量-流出人员的数量 现有员工30人 流出15人 流入9人 未来的内部供给量为24人 现有+调入+下晋升+上降职-调离-晋升-降职 平行调入 由下级晋升 由上级降职 平行调出 向上级晋升 向下级降职 * 见图5-4 P178 人力资源接续(水池)模型示例 P178 现有人员30人 调入6人 调出和离职10人 未来的供给为28人 30+6+5-10-3=28 晋升5人 降职3人 现有人员40人 调入10人 调出和离职5人 未来的供给为47人 40+10+8+3-5-5-4=47 晋升8人 降职4人 现有人员50人 调入6人 调出和离职12人 未来的供给为40人 50+6+4-8-12=40 内部供给总量为115人 职位A (生产线主管) 职位B (生产班组长) 职位A (生产操作工) * 例题. 某企业2013年8月底某类岗位人员流动情况如下图所示。根据业务情况，2014年此岗位需求60人 （完全需求），问届时该岗位人员供求是否平衡，净需求为多少？企业人力资源部门应该采取怎样的措施? （4）马尔可夫模型： 含义 以过去的人力资源流动比例（一年期），预测未来等时间隔点上的人力资源供给情况 特点和要求 关键是要确定人员转移率矩阵表 实际预测时的人员转移率为估计值 企业人员的分布情况表 职位 A B C D 人数 40 80 100 150 * 人员转移率矩阵表 职位 A B C D 离职率合计 A 0.9 0.1 B 0.1 0.7 0.2 C 0.1 0.75 0.05 0.1 D 0.2 0.6 0.2 * 第二年企业人员的分布情况∑初期人数×转移率=次年供给量 职位 初期人数 A B C D 离职合计 期初人数 A 40 *0.9=36 40*0.1=4 4+36=40 B 80 *0.1=8 *0.7= 56 80*0.2=16 16+64=80 C 100 *0.1= 10 *0.75=75 *0.05=5 100*0.1=10 90+10=100 D 150 *0.2= 30 *0.6= 90 150*0.2=30 120+30=150 预测供给 36+8=44 56+10=66 75+30=105 5+90=95 4+16+10+30=60 44+66+105+95= 310 * 若企业在明年的完全需求预测为350人 则，明年的净需求=完全需求预测值-内部供给预测值=350-310=40人 * 3.组织外部供给预测 （1）影响因素分析 外部劳动力市场状况 人们的就业意识 企业的吸引力 以此对外部供给的有效性和变化趋势作出预测 （2）供给渠道分析（见招聘章节） * 四、人力资源供需平衡措施 （一）供需平衡 （二）供需总量平衡，结构不匹配 （三）供给大于需求 （四）供给小于需求 * * 供给 需求 （一）供需平衡 在数量、质量及结构上基本平衡——不采取行动 （二）供需总量平衡，结构不匹配 p180 1.人员内部重新配置 晋升调动降职 副总工升任总工程师，技术骨干调任销售副经理 2.进行针对性的专门培训：补缺 城市管理专业大学生接受物业管理、社区管理培训 美工接受动漫设计培训，机床操作工接受数控培训 3.进行人员的置换：释放与补充 释放不符合结构要求的人员 数控机床生产线的引进-辞退与招聘 * 供给 需求 （三）供给大于需求 p180 1.扩大有效业务量，包括多元化经营 消化过剩的人力资源(1) ——增加需求 2.人才储备(2)培训员工——增加需求 3.限制或冻结聘用(3) 自然减员——减少供给 4.提前退休或鼓励辞职 (4-6)临时下岗——减少供给 5.减少工作时或工作量(7)工作分享——减少供给 6.压缩人力成本 (8)降低工资(9)减少福利——减少供给 7.裁员(10)辞退员工(11)关闭子公司——减少供给 1-2