我国公务员绩效考核的的困境及其对策分析.pdfVIP

我国公务员绩效考核的困境及其对策分析 姜晓萍 马凯利 【摘要) 公务员绩效考核与私营部门的员工绩效考核相比，有考核法定化、标准多 样化、社会参与性强、考核公开等特点。针对当前我国公务员绩效考核面临的激励功能失 效、考核主体与被考核者之间的信息不对称、考核指标粗糙化以及考核手段单一、陈旧等 四个方面的问题，本文从体制平台、公共绩效价值、政治文化环境和公共产品属性等多个 角度剖析其成因，进而提出了实行公开考核、引入“360度考核”模型、构建法律制度环 境、建立标准化的考核指标体系、采用现代考核手段等政策性建议。 [关键词] 公务员绩效考核；组织绩效；人事管理 [中图分类号)D630．3 绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个 出考核等次的意见，经考核委员会或者考核小组 成员的资源来提高组织绩效，公务员绩效考核便 审核后，由部门负责人确定考核等次。” 是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源 二是考核标准的多样性。私营部门的绩效考 开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织 核通常将效率、效益作为衡量员工工作业绩的主 绩效的目的。 要标准，但这一原则在行政部门的公务员绩效考 公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定 核中则行不通，也是不适当的。因为公共管理和 权限，依据国家公务员管理的法律、法规和其他 服务的宗旨与私营组织的目标有着本质的不同。 规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、 私营部门的目标是追求经济利益，公共部门的宗 态度等进行的考察和评价的活动。与企业等私人 旨是维护公共秩序，促进公共福利，其绩效往往 部门的员工绩效考核相比，公务员绩效考核具有 承担着政治统治、经济效益、社会公正、道德教 如下几个特征： 化等多重责任，也导致了公务员绩效考核标准的 一是考核的法定性。指对公务员的考核须以 多样性。人们往往不能简单就行政效率和成本一 国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法 收益比率来判断公务员的绩效，通常的做法是根 定考核主体依法定程序进行考核。《国家公务员 据考核对象的工作内容各有侧重，从政治效果、 暂行条例》第五章专门对公务员考核的主体、内 经济效果、社会效果等多角度进行综合衡量，以 容、方式、程序等做了详细的规定。例如，第二 保障效率、效能、公平的有机统一。 十三条规定了实施考核的主体，“国家行政机关 三是考核过程的社会参与性。公共部门并非 在年度考核时设立非常设性的考核委员会或者考 一个可以脱离公众而存在的封闭系统，它与公众 核小组，在部门负责人的领导下负责国家公务员 有着天然的密切联系，并时刻保持着与公众之间 年度考核工作。”再如，第二十四条对考核程序 的互动。“可以肯定的是：公众深受公共行政之 做了规定，“年度考核先由个人总结，再由主管 影响，并经常处在与公共行政管理者的互动之 领导人员在听取群众意见的基础上写出评语、提 中。”…同时，现代政治文明也日益将公众参与公 [作者简介]姜晓萍，四川大学公共管理学院教授； 马凯并Il，四J11大学公共管理学院硕士研究生，四J11成都6l()064。 万方数据 共政治生活提到了新的高度，故公务员的绩效考 员在绩效考核结果中得不到有力的体现，这种状 核不能回避公众的参与。也就是要通过制度设计 况很容易挫伤公务员的工作积极性。 保障社会各界参与公务员绩效考核评价，实现公