2011年2月第4周：保留核心员工四大法则.pdf

2011年2月第4周 四大法则 四大法则 保留核心员工的四四大大法法则则 作者:周丹发表于:2011-01-18 【导读】：“在当今时代，保留关 知识经济时代，核心人才已经成为企业发展快慢乃 键员工最重要的四个方面分别是： 管理者及时掌握组织文化现状，并 至兴衰的重要影响因素。一名核心人才的流失，意味着至 适时调整优化；通过各种方法了解 少2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期； 一线经理的领导力状况，并制定改 进措施；构建人才储备库、继任制 此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失 度等职业发展体系，让员工在组织 败率。这些统计数据都让管理人员越来越意识到：留住核 内寻求发展；把握并打造高的员工 满意度。” 心人才，就意味着节省成本，也意味着效率的保障、创造 的价值！ 此外，留任核心人才还有几个不能忽视的社会因素：GDP连年高速增长带来新的发 展机遇；80后的独生子女成为劳动力主流；中国的人口渐近枯竭，优质劳动力数量将出 现减幅……这些都将导致人才竞争白热化。企业更应该充分意识到保留优秀员工的重要 性，并尝试着从现在开始，采取相应措施，逐步提升企业软实力，创造员工愉快工作和 发展的平台。 保留人才，并让人才保持较高的敬业度和忠诚度，受诸多因素的影响。调查表明： 良好的职业发展前景、开放的企业文化、完善的管理制度、有竞争力的薪酬福利，都发 挥了积极的作用。反观员工离职因素，我们发现：组织缺乏透明度、员工不理解企业战 略、员工与直接经理的冲突等是导致员工与企业的信任度降低，不愿意继续留在组织中 的原因。 保留关键员工应遵循四大法则： 相融法则：个人价值观与组织文化的一致 绩效优异的Natasha最终选择离开NK集团，原因是她对公司文化的不认同：“我 期待同事间是温馨的工作关系，但NK严格的等级制度和末位淘汰制，让人与人之间有 较多张力。过去的两年，我一直试图调整自己，但还是没办法完全融入。本着对公司和 自己负责的态度，我选择了离开。” 在组织中，如果员工的价值观与组织价值观不一致，将出现较大的冲突，乃至引发 离职；同理，如果员工的价值观与组织价值观吻合度高，员工会感到真正的自在和快乐 。 组织价值观、经营理念等的融合，最终形成组织文化。 企业文化并非一般意义写在墙上的标语或印在员工手册的行为准则，而是影响员工 言谈举止的潜规则。关于组织文化，伦敦商学院教授杰伊·康戈尔有一段非常形象的比 喻：“文化非常像是鱼缸里的水，尽管它在相当大的程度上是不易被人重视的，但是它 的化学成分以及其中能够支持生命的元素却深深地影响着鱼缸里的生物。” 相融法则指引我们，一方面要找到适合企业文化的员工；另一方面，管理者要密切 掌握企业的文化，包括：员工对当前企业文化的看法如何？大家对文化有哪些期待？两 者的差距（GAP）是什么？在当前的企业文化下，企业有无成为高绩效组织的可能性？ 还有更多的难题值得我们思考。 为了了解组织与个人的相融性，我们需要一些工具帮助企业更好的明确组织的现状 以及员工的期待。组织氛围调查（Beisen OrganizationalCulture Survey，BOC S）可 以帮助我们更准确、详细地把握上述信息，了解员工动态，在政策制定、文化引导上更 加有的放矢。 微环境法则：关注一线经理的领导力 哈佛商业评论的一项调查表明，卓越的企业实践中，84%的员工认为他们的上级能 够有效地指导他们的工作，这个数字比其他雇主高出23%，其员工流动率也相应地比其 他雇主低了8%。因此，直接上级在留住和激励员工方面，起到极其重要的作用。 工作中，我们发现