Chapter 12 动机与激励 - 国立暨南国际大学教职员 .ppt

海豚領導學 動機的意義與工作動機 動機 一個心理歷程，起源於個體生理或心理的匱乏或需求，個體為獲得誘因以滿足需求，因而產生驅力，藉以作為採取行動的能量 瞭解動機過程的重點在於認清「需求→驅力→誘因」三者之意義 (需求引發意識、驅力帶來渴望、誘因促發行動) 工作動機 為何你要工作? 一組起源於個體「內」(自我體認)或個體「外」(環境壓力、風潮、期望)的推動力量，它會引發與工作相關的行為，並決定其形式、方向、強度及持續時間 工作動機理論~內容理論 確定「什麼」是人們工作的動力或需求？並說明這些需求之間是否有先後順序？ 究竟人需要什麼? 存在目的為何? 說明哪些誘因或目標使人們願意去達成，而且滿意工作的成果 有效的實現手段? 嚮往的紅蘿葡 是否存在高層次的需求? 三個主要的內容理論： 需求層次理論 雙因子理論 三需求論 需求層次理論 Maslow提出需求層次理論，他認為個人的需求滿足是依層次與順序來排列 五個層次需求： 雙因子理論(1/2) Herzberg延續上述需求層次理論，而發展出雙因子理論。 研究結果顯示，工作「滿意」都與「工作內容」有關，這些因素為激勵因子(motivation factor)，激勵因子使員工滿意其工作。(正向誘導: achievement, growth, responsibility, nature of work, job recognition) 工作「不滿意」多發生在與工作相關的「情境」因素上，這些因素為保健因子(hygiene factor)，它可以防止員工不滿意。(負面干擾: benefit, compensation, supervision, work conditions, relations with co-workers) 雙因子理論(2/2) (Intrinsic)激勵因子與(Extrinsic)保健因子共同組成雙因子理論： 保健因子有「預防」作用，相當於需求層次理論中的低層次需求，它能防止員工在工作上的不滿足，但無法使員工滿足 激勵因子才有激勵作用，它相當於需求層次理論中較高層次的需求 根據雙因子理論，唯具有「挑戰性」內容的工作才有激勵作用 三需求理論 Alderfer在上述兩個理論基礎上，提出三需求理論（ERG theory） Alderfer認為人類共同的需求有三類： 生存(existence) 關係(interpersonal relationship) 成長需求 (personal growth) 內容理論間的比較 過程理論 過程理論卻著重於引發人們工作動機之「前導認知」 (ex ante cognition)，並說明此種變項與動機(ex post motivation)之間的關係 人通常在行動之前，並沒有很清楚究竟要努力為何事? 期望理論 波特?勞勒模式 目標設定理論 期望理論 期望理論是由Victor Vroom 所提出 認為內容理論無法很清楚而完整地說明工作動機之複雜過程。 期望理論，乃建立在三個概念上： 效用值 [做了對我個人有什麼最終(效)用?] 工具性 [若真有(效)用，可否藉由實現組織的特定目的? ] 期望值 [若可藉以實現，燃起我對工作的期望，於是有努力的動機] 該理論亦稱VIE (value, instrumentality, expectancy)理論 期望理論模式 波特(L. W. Porter) 勞勒(E. E. Lawler)模式(1/2) 波特(L. W. Porter) 勞勒(E. E. Lawler)模式(2/2) 波特?勞勒模式有一前提，即動機（投入、努力）並不等於滿意或績效 重要的是，工作績效帶來的實際酬賞與其感受是否「公平」 ，共同影響個人的滿足感 此模式指出了「績效造成滿意」，而非過去理論所主張的「滿意帶來績效」 目標設定(goal setting)理論 目標設定理論的基本理念是，目標可以成為一個激勵物，個體為了特定目標而努力的企圖心，激勵其努力工作的動力來源 目標設定理論模式 公平理論(1/2) 由Stacy Adams提出。此理論是根據「認知失調」理論與「交換」理論的概念所發展出來，主張個人的工作動機來自於維持人際間的公平性，應避免不公平關係的產生 依此理論，員工在工作環境中，會比較自己與「參考人」的付出和所得報償之間的交換 「參考人」是由個人所選與自己相匹配，可以相互比較的人 公平理論(2/2) 不公平的知覺可由以下二個數學公式表示： 公平的感受則由下列公式表示： = 歸因理論 人們解釋自己或他人行為背後原因之過程，為人的行為找出「合理」