《初级人力资源管理之招聘篇》.ppt

“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。 ——杰克·韦尔奇 员工招聘的前提与内容 员工招聘的意义 员工招聘的原则 影响员工招聘的因素 员工招聘的流程 招聘中不同部门的职责划分 讨论 1.你所在分公司，现在的招聘需求是什么？ 2.你想要什么样的人来你的团队？ 制订招聘计划 选择招聘策略 内部招聘 内部招聘对于企业的管理岗位是最重要的来源。在美国，有90%的管理岗位是由内部招聘来填补的。内部招聘有几个重要的渠道，包括岗位公告、岗位投标、技能清单法、岗位轮换和雇员自荐等等。 职位公告是一种向员工通报现有工作空缺的方法 职位投标是一种允许那些自认为具备所需资格的员工申请公告中工作的技术 增加机会的公开性，尊重内部员工 需要耐心和精力，如投标不成功，必须向投标者解释原因，这样才能增加可信度 外部招聘 外部招聘渠道 职业介绍所 猎头公司 校园招聘 媒体广告 专业协会 熟人介绍 主动求职 几种常见外部招聘方法的比较 发布招聘信息 选拔遵循的标准 履历分析 电话访谈 面试 （1）面试前的准备 回顾岗位职责 确定面谈的时间和地点 确定面试的目标与维度 设计结构化面试题目 阅读应聘材料和简历，列出面谈中所需了解的问题 电话访谈 准备需要提供给应聘者的资料 制定面试所需要的各种表格 面试场地的布置 这些问题有效吗？ 1 “您有什么缺点？” 2 “您的榜样是谁？” 3 “您是否有管理工人的经验？有几年？” 4 “你理想的工作是什么？” 5 “为什么我们要聘用你？” 如何问问题 多问过去，少问将来 非言语信息的含义 心理测试 招聘评估指标体系 感谢聆听 1、符合国家法律法规原则 2、公开、竞争原则 3、双向选择原则 4、效率优先原则 5、目的明确原则 6、人事匹配原则 1. 外部影响因素 国家的法律法规 外部劳动力市场 竞争对手 2. 内部影响因素 企业自身的形象 企业的招聘预算 企业的政策 通知目标群体 识别工作空缺 确定如何弥补空缺 不招聘 加班 工作重新设计 防止跳槽 招聘 应急 核心 内部/外部 临时/租用/外包 辨认目标群体 人力资源部门会同用人部门组织面试 背景调查 体检 录用 录用人员上岗前培训 试用期考察 试用期满进行正式的工作表现评价 正式聘用并签约上岗 负责办理录取报导手续 负责决定最终人选 负责向候选人通知面试结果 参加具体面试过程 作好候选人背景调查 负责决定参加面试的人员 组织并协助面试 负责业务测试内容的设计 初步筛选候选人 作说明书 负责应聘人员的求职登记 负责提交招聘职位的工作描述和工 负责招聘广告的刊登 提出具体用人需求 负责招聘计划的制定 具体用人部门的职责 人力资源部门的职责 员工招聘概述 员工招聘的主要操作环节 选拔录用 招聘评估 目录 招聘岗位及人数招聘基准。 必备条件:最低限度的资格要求（门槛） 择优条件:带有倾向性的资格要求 招聘的时间：什么时间去寻找求职者 招聘的规模：寻找多少数量的求职者 招聘的地点。：到哪里去寻找求职者 招聘的渠道：怎样寻找求职者 招聘策略：为实现招聘计划而采取的具体策略。 招聘的时间：什么时间去寻找求职者 需要15天 受聘者到企业报到 需要3天 接到聘用通知的候选人做出接受与否的决定 后期 需要3天 企业聘用与否的决定 需要7天 面试 需要3天 阅读简历和面试邀请 中期 需要10天 征集个人简历 需要7天 招聘前期准备工作 前期 招聘时间是一个提前预测量，必须考虑到： 职位空缺可能出现的时间 招聘及培训工作将持续的时间 招聘周期表 招聘的规模：寻找多少数量的求职者 5 8 20 30 180 最终招聘的员工 发出录用通知 被面试的申请者 被邀请的申请者 被吸引的申请者 招聘录用的金字塔模型 使用这一模型确定的招聘规模，取决于两个因素：一是企业招聘录用的阶段，阶段越多，招聘的规模相应地就越大；二是各个阶段通过的比例，这一比例的确定需要参考企业以往的历史数据和同类企业的经验，每一阶段的比例越高，招聘的规模就越大。 招聘的地点：到哪里去寻找求职者 招聘地点一般要考虑： 企业的位置 节约开支 空缺职位类型 劳动力市场的状况等 招聘地点选择表 全国甚至国际 高级管理人员 跨地区的范围 专业人员 所在地的范围 基层人员 招聘的渠道：怎样寻找求职者 院校 中介 媒体 内部员工推荐 从公司内部现有员工中选拔任用 渠道 筛选难度大，时间长 进入角色慢 了解少，决策风险大 招聘成本大 影响员工积极性 来源广，有利于招聘高质量人才 有利于组织创新 外 部 招 聘 来源少，难以保证招聘质量，容易造成近亲繁殖 可能会因操作不公等造成内部矛盾 对人员了