一个合格的人事招聘研究.ppt

筛选岗位简历 进行岗位相应技能的笔试 人际关系能力以及性格品行的评估 进行岗位相关技能问题的面试 对于相应岗位的身体健康评估 录用以及在职观察和培养前途 人的素质能力绝大部分是隐藏性的,也就是说,从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角,大部分的东西还是在水面以下的。 我想原因每一个做HR都应该很清楚，就是单纯的以学历、以外在的东西来招聘，而忽略了招聘的本质是什么?我们在选择一个人的时候，常常都会不经意的陷入这样的误区，“学历这么低，他能胜任吗?”，“这人怎么这么不讨人喜欢!”……我相信如果让每一个人来说得话，都不会说出这样的话，但是在做招聘的时候，却往往会受到这些因素的影响。所以，才会造成我们在招聘当中的成功率不高。 谢谢观赏 组长：常万全 组员：谭思宁 杨雪 刘雪娇 王梦梅 一个合格的人事招聘 应该具备哪些特点? 先看一个案例 有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源部经理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。 　人力资源部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口，上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。” 　　第二天，农场门口来了这么七位应聘者--鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。好，现在开始筛选。 　 　 第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生，过关；羊和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业，人力资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只有一位，小学二年级的猪先生。 　　第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为平时勤勉，也过关了；狗呢，学习不好，碰到这些题目是些为难，可是它在短时间内，给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人。 　　第三轮是答辩，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如 何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。 第二个进来的是鸭，它说：“我没有什么著作，但在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类我是了若指掌。”这个也不错，也留下了。 第三个个进来的是羊，羊说：“我没有高学历，也没有发表什么论文、著作。但我有一颗持之以恒的心。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！”三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。 第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士……*（-￥--#（）-*#。”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了。　　 最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。 　　 至此，整个招聘活动结束了，大家可以看到的是，真正会捕鼠的--像猫、猫头鹰，都被淘汰了。这个招聘是结束了，但是结果呢？当然是失败的…… 　　 综上案例提出问题进行分析 我们所需要什么样的人 它们应该具备什么样的能力和素质 如何在面试过程中辨别这些能力 我们因该通过什么样的渠道搜寻这样人才 如何准确判断公司所需人才类型 虽然我们不是很会抓老鼠啦,但是我们可是大学本科毕业的哦,学术理论多得是~ 没有抓老鼠的技巧,也没有很高的学历.感觉自己很无能呀,回家养猪吧.... 不会抓老鼠但我老会拍马屁了~ 不会抓没关系,我持之以恒呀 我长得丑是丑了些,但能吓得住老鼠啊,对他们了如指掌,在这方面我可是经验老道,哎,现在的人事挑员工还看颜值啊! 如何抉择 所以对于HR来说,100%准确判断是不可能的，人在应聘和面试的时候都或多或少有目的地隐藏一些东西或抬高一些东西。不过，在实际工作还是可以总结一些方法可能有帮助提高判断的准确度。 一、看应聘者的教育背景和过往职业经历、业绩与目前空缺职位的相关性，一般相关性越高，职业稳定性越高。 在一些需要一定经验和专业的岗位上，这样的辨别往往比较有效。比方说，招募一个资深 HR专员，应聘者是人力资源专业毕业，从事人力资源管理工作已经三年了，并且在三年的工作总取得了良好的成绩这样的人选往往职业稳定性高一些；相反，如果应聘者过往经历比较复杂，做过销售，做过行政，做过财务，找过来做HR