三级人力资源师串讲.ppt

计算公式汇总 成本效益评估 总成本效益=录用人数/招聘总成本 招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效益=被选中人数/选择期间的费用 录用成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用 录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 * * 相关知识鉴定比重：15%；能力要求鉴定比重：15% 可能的题型有简答题、设计题、案例分析； 注意企业培训制度、培训方法的选择 培训方案、课程的设计；如新人入职培训课程设计； 章节内容： 第一节 培训项目设计与有效性评估； 第二节 培训课程的设计； 第三节 培训方法的选择与组织实施； 第四节 培训制度的建立与推行 第三章 培训与开发 * * 基于培训需求分析的培训项目设计P138 几种需求分析的技术模型； 项目设计原则； 项目设计的内容； 项目规划的内容； 培训项目的开发管理； 第三章第一个知识要点 * * 培训效果评估 P152 培训有效性评估的方法； 培训评估模式； 培训评估方案设计； 培训评估信息的收集；（渠道） 培训效果评估的实施要求与工具； 第三章第二个知识要点 * * 培训课程的设计：P174 基本原则； 设计策略； 课程设计的项目与内容； 实施注意事项； 第三章第三个知识要点 * * 培训方法的选择P186 太多，容易混 各种方法的优缺点，适用什么样培训内容 第三章第四个知识要点 * * 培训实施：P204 培训前对培训师的基本要求； 培训实施，五阶段内容； 培训资源的充分利用 第三章第五个知识要点 * * 第三个知识要点：培训制度的起草 P210 培训服务制度 入职培训制度 培训激励制度 培训考核评估制度 培训奖惩制度 培训风险管理制度 有可能出案例分析题 第三章第六个知识要点 * * 相关知识鉴定比重：10%；能力要求鉴定比重：15% 可能的题型是简答题、案例分析； 绩效考评的方法、内容和标准 章节内容： 第一节 绩效管理系统的设计； 第二节 员工绩效考评； 第四章 绩效管理 * * 绩效管理总流程的设计 P221 五个阶段，准备阶段是重点； 第四章第一个知识要点 * * 绩效计划的实施流程 P239 绩效合同的设计； 第四章第二个知识要点 * * 绩效考评方法的选择 P244 行为导向型主观考评方法： 排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法； 行为导向型客观考评方法： 关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法； 结果导向型考评方法： 目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、段文法、劳动定额法； 综合型绩效考评方法： 图解式评价量表法、合成考评法； 第四章第三个知识要点 关注各自的优缺点 * * 绩效矛盾及其解决方法；P266 绩效面谈 P272 提高绩效面谈质量的措施与方法； 绩效改进策略 P274 第四章第四个知识要点 * * 相关知识鉴定比重：10%；能力要求鉴定比重：20% 可能的题型有简答题和方案设计题.特别注意制定员工薪酬的原则，如何设计合理的薪酬管理制度,如何设计奖金分配方案等问题 章节内容： 第一节 薪酬制度的设计 第二节 工作岗位评价 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理 第五章　薪酬管理 * * 影响员工薪酬水平的主要因素 薪酬管理 P284 原则； 内容； 第五章第一个知识要点 * * 薪酬体系的设计 基本职能； P288 前期准备工作； P290 岗位薪酬体系设计步骤； P292 第五章第二个知识要点 * * 单项薪酬制度的设计程序 P297 工资制定程序； 奖金制度的制定； 第五章第三个知识要点 * * 岗位评价与薪酬等级的关系；P311 关注：图5-3 工资岗位评价与薪酬的比例关系图 岗位评价的步骤 P311 第五章第四个知识要点 * * 百分点系数法 P326 关注：表5-25 百分点系数法应用举例表 第五章第五个知识要点 * * 评价指标权重的标准 P326 权重是预先设定的，有很强的主观随意性，那么如何克服或降低他的随意性呢？教材给了一种重要而简单的方法:概率加权法，这个方法我们一定要会用。特别是绝对权数和相对权数，就是表5-26——有可能出计算题 第五章第六个知识要点 * * 工作岗位的评价方法P328 第四种方法不仅将岗位具体化为要素，而且将要素富于了相应的权重，同时给予了分级，还将具体的级别予以积分。显然这种方法是最精细、最复杂也是最准确、客观的方法。 第五章第七个知识要点 * * 人工成本的核算方法 P342 劳动分配率基准法、销售净额基准法、损益分