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选 择 合 适 的 领 导 风 格 没能力 没意愿 或不安 没能力 有意愿 或自信 有能力 没意愿 或不安 有能力 有意愿 并自信 R1 R2 R3 R4 分享思想并 协助决策 高关系行为 低工作行为 S3 S4 S1 S2 高工作行为 高关系行为 低关系行为 低工作行为 高工作行为 低关系行为 解释你的决策 并给予对方要 求陈述的机会 提供明确的 说明和密切 的监督 将决策和执 行的职责交 给下属 高 关 系 行 为 低 工作行为 高 参与式 授权式 告知式 推销式 （指导性行为） （支持性行为） 情景领导 被领导者主导 被领导者准备度 领导者主导 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 案例： 全同在某大型家电产品公司工作，前几年因为工作特别突出被从基层职员提拔为西区的大区经理。他现在管理着10个人。 全同认为自己是“富有人情味的人”，但他的手下工作效率并不高。全同的手下出现了分化，一部分人有能力而且积极地完成工作，而另一些人则显得对工作漠不关心且难以完成工作。 有两个典型：王强和吴力。王强已经工作四年，是个靠得住的人，平时关心顾客，工作有效率。全同与王强处得很好，而且他相信王强能在没有监督的情况下完成工作。 吴力的情况则完全不同，他在这个岗位上的时间还不到一年。在全同看来，吴力在与同事的交往上花了太多的时间。每天吴力都是第一个下班的人，他几乎没有完成过规定标准75%的工作量。全同经常找吴力谈话，明确的告诉他应该达到的目标和标准。但没有什么效果。 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 全同决定对每个人要更加友善和坦诚，尤其是对吴力和其它表现差的人，他要更关心他们的生活、理解他们的感受。因为从前他给了他们太多的压力，要求他们取得更高的绩效并建立有纪律的工作习惯。他希望吴力（还有其他人）会逐渐成长并进入良好的工作状态。 两个星期后，全同坐在自己的办公室里，心情沮丧。他在自己领导风格方面所做的改变显然是不成功的，不仅吴力的绩效没有提高，而且其他雇员（包括王强在内）的工作业绩与以前相比，都出现了下滑。假日购物黄金季节正处于关键时刻，全同的老板正不断的向他施加压力，要求他马上进行改进。 全同想知道：到底哪里出了问题呢？ 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 为什么员工跳槽越来越频繁？ 为什么员工越来越不听话？ 为什么员工脾气不好？ 为什么员工遇到问题就放弃？ 为什么员工不遵守规章制度？ 富士康员工为啥跳楼不跳槽？ 3. 80、90后员工管理 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 80/90后员工问题的成因分析 （一）社会环境分析 1. 中国经济腾飞成长，从未感受经济低迷 2. 身处手机、电脑、相机、PSP、 MP3/4等科技创新产品漩涡 3. 享受NBA、明星、动漫、品牌、洋快餐等前所未有物质条件 4. 置身于互联网、宽带、报刊、电视、大片等无限资讯中 5. 依赖网聊、网游、博客、有哪些信誉好的足球投注网站引擎、火星文等虚拟世界 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 （二）教育环境分析 1. 应试教育培养的学生，以大量的知识体系的灌输为主，缺乏了责任、沟通、团队方面的素质教育，培养的学生的技能与社会与企业发展不匹配； 2. 醉心于成为班级的第一名，使人无意识地受到了反团队工作的训练。 3. 片面的升学率的考核指标，使老师关注的高考试题，而不是学生素质； 4. 教师基础素质不达标，带来学生的不适应与逆反。 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 （三）家庭环境分析 1. “6+1”独生子女，家庭环境多元复杂，倍受长辈情感影响。我国1982年开始实施计划生育政策，受到外界的溺爱和关注，没有任何的打击和磨练。这导致他们形成了自我、自私、任性、脆弱等性格特点，这些性格特点也为我们的管理的隐患。当然，除了缺点以为，他们也具备了个性化、活泼、胆子大、开发等优点。 2. 农村80后的生存环境——老一代民工支撑起这个家。 3. 城镇80后的生存环境——父母有退休金，无生存压力。他们在工作中只要觉得不爽，或觉得不开心，就连工资都不要立马走人。 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 80/90后职场特征： 1. 他们在职场中个性张扬与自我； 2. 由于成长环境中只是获得，很少付出，同时他们习惯被关注，而不喜欢关注别人，所以他们的责任感与合作意识弱； 3. 重视工作成就； 4. 由于没有经济压力和耐心不够，所以频繁跳槽，不