人力资源管理师二级考前辅导.ppt

国家职业资格 企业人力资源管理师考前串讲 组织机构类型/特点/适用性、部门结构不同模式/适用性、企业战略与组织结构的关系 正式组织和非正式组织 工作/岗位分析、岗位描述/要求/设置原则，改进岗位设计的方法、 人力资源规划（狭义/广义）与内容 劳动组织、劳动定员，劳动定额 人员需求分析，人员供给分析，供需平衡分析 制度化规范化管理 人力资源管理费用 企业人力资源规划 ——组织与部门 企业人力资源规划 ——岗位分析岗位描述与岗位要求 企业人力资源规划 ——劳动组织 企业人力资源规划 ——管理费用预算 招聘和配置 ——关键概念 工作分析 胜任特征：重要的方法-关键事件法（典型的成功或失败的事件分析） 招聘方法 招聘渠道 面试（结构化面试） 特殊政策 离职，离职面谈 招聘和配置 ——招聘需求分析 招聘需求分析 招聘和配置 ——招聘流程 招聘和配置 ——面试 招聘和配置 ——特殊政策 招聘和配置 ——应变方案 招聘和配置 ——离职面谈 培训和开发 ——培训制度 培训和开发 ——员工发展规划 培训和开发 ——培训需求分析 特别提示 因素记分法 决定参与评价的岗位； 进行岗位分析并编制岗位说明书； 选择薪酬因素， 如： 主动性；沟通能力；组织协调；成就动机 对确定的薪酬因素定义等级并制定等级标准 如：确定7个等级，沟通能力 1级 2级 。 。 。 确定薪酬因素的相对权重 依据所确定的薪酬因素，界定每一个因素相对其他因素的重要程度 ——选定职位系列（职类）：相同职类各薪酬因素相对权重比较一致 选定最重要的薪酬因素并赋予100%权重，然后将其他因素相比较，来确定其重要程度 如：薪酬因素确定为组织协调、主动性、沟通能力、成就动机，并经讨论确定主动性最重要，比较结果： 主动性=100%；组织协调=70%；沟通能力=85%；成就动机=60% ——将各薪酬因素重要性进行转化 因素权重=因素重要性比例/各因素重要性比例之和。 如：沟通能力权重=85%/（100%+70%+85%+60%）=27% 按预先设计的标准对标杆职位各因素逐一评估 如：软件工程师主动性=3级；组织协调=4级；沟通能力=5级；成就动机=3级 计算各标杆职位的分值 如：我们确定总分值为300分，则软件工程师分值=32%*300*3/7+22%*300*4/7+27%*300*5/7+19%*300*3/ 7 =161 根据标准职位记分方法，确定其他职位的分值 怎样确定工资结构？ 四个方面 工资结构的关键点/关键内容 等的设计pay grade 每等的差距当多大？Pay range 相邻的重叠部分? pay overlap 怎样根据不同的HR类型设计不同的工资结构 基本观点：企业当根据不同的HR类型用不同的工资结构，因为不同的HR类型对工资的内在要求是不一样的 怎样保持工资结构的动态性？不能不变，但不能太快，通常的经常是一年检讨一次，二年小调一次，四年一定要大调一次，尤其是高科技企业、外界变化快，成长非常迅速的企业 工资结构当经常检讨，因为情况经常变化 工资结构不能经常变动，否则可信度会成问题，缺乏预期 常见的工资结构问题 等级太多，过于复杂 重叠部分设计不适合，相邻的重叠部分是非常重要的工资调节手段 负重叠：每上一等，其工资都比上一等的最高级的高 完全平行，正好相等 有重叠：上一等的最低工资小于下一等的最高工资 同样的一套工资等级，可有三种方式并存，可跳空，可平行、可有重叠区 ?每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。山