吴大有_企业员工激赖镍培训.ppt

员工激励之道如何留住优秀员工;*;大有的由来;;和邦胜任力学院副院长 彼上品牌设计公司专业顾问 中华华人讲师联盟资深讲师 WAIL全球行动学习认证专业教练 美国国家NGH协会认证心理训练讲师 长江商学院深海领导力高级认证讲师 清华大学职业经理人培训中心特聘讲师 浙江大学职业经理人培训中心特聘讲师 六项思考帽.思维导图.金字塔原理创新工具讲师; ;*;新世纪的竞争;人：全球性的挑战 ? ?在这个不断变化着的，高速竞争驱使的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的战场。 正如体育俱乐部高价买进最佳队员一样，未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。 成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具有必要技能，眼光和经验的人才并以此推进全球业务的公司。 ? 引自DAVE ULRICH：《人力资源冠军》; 企业的管理归根到底是对人的管理； 企业之间的竞争，最终体现在团队能力上的竞争。;;企业=“人”+“止”;人裁——没有能力，态度又差。裁掉算了！ 人材——态度不错，就是效力不高。将就用吧！ 人才——能力挺强，态度有偏差。真是难用呀！ 人财——态度好，又有能力。真是公司的财源呀 老板喜欢的人才是能给企业带来财富的人。他们能力强，态度也好。 ;换 位 思 考;就业安全感； 高工资； 双休； 社保福利； 参与授权； 培训和技能开发； 发展的机会； 公平的待遇。 离家近； 位高权重； 工作环境； 股票期权； 等等。。。。。;第一单元留住人才的首要因素是选对人如何选人？常见的问题有哪一些呢 ？;企业选才的现状;原网通的总经理田溯宁和ＵＴ斯达康的总经理吴鹰，在做客《对话》栏目时，主持人列出了八个类型的人才，让这两位老总选择其中三种。 ●勇敢，做事不计后果； ●点子多，不听话； ●踏实，没有创意； ●有本事，过于谦虚； ●听话却没有原则； ●能力强但不懂合作； ●机灵但不踏实； ●有将才，也有野心。 ;这两位老总所选的三种人中，有两种人是相同的： ▲勇敢，做事不计后果； ▲有将才，也有野心。 ;规模较小的企业的老板喜欢什么样的人才呢？; 如何选拔人才 制定明确的人才标准 与企业的行业特性、规模、发展阶段、管理模式及劳动力自身特点等各因素有关。;选人的关注点;; 第一次就选对人才的原因？;;;;第二单元 留住人才的第二重点：用好人;战国时代 老子：圣人常善救人，故无其人。;;2、用好人的第二点：将合适的人放在合适的位置上;;你到底需要什么?;激励;非经济性激励方法举例;一，企业留住人才的物质激励;“先增加工资还是先增加利润？”;;老板给HR的指示……;经营者如是说： 从经营的角度考虑，一味提高员工薪水也是很危险的。设计合理，达到一种有效及平衡，这个很关键！！;物质激励措施二、改善福利措施;二、企业留住人才的精神激励; 常见的问题：在管理职能上，改变观念 企业经营者的工作实质不再是控制员工的行为，以便完成按管理层的意识完成工作，而是确定组织发展方向，同时给员工提供一个完成工作所需的一切资源。 ;精神激励措施二、强化情感投入;1、建立一个良好的沟通协调机制;2、提供企业社交机会;3、打造良好的企业文化;;三、企业留住人才的发展激励;1、建立一个良好的监管、考核评价机制 ;2、建立良好的培训机制;平衡及循环的关系;留住人才的人力资源管理实践;案例分析：;案例1: 是直接借鉴同行的人力资源政策，还是学习同行？困惑 Ａ企业的人才都流向了同行某企业;模仿合适的！ ;;A：薪酬调整其实这不是薪酬改革，是底薪微调。每年的微调和行业外面没接轨的，竞争力不大，那么以后如何吸引人才和你发展？与其每年微小调整，还不如把调整幅度放大点，把资源（加高薪）放在每年优秀的业务员身上，更可以起到激励，也可以合理拉开一般与优秀之间的薪金差别。提升100-200元起不到任何激励作用的！。;总 结 语：;课程回顾;谢谢聆听！