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員工激勵偏好、工作滿足與離職傾向調查--以L公司為例 黃建達 國立中央大學人力資源管理研究所研究生 林文政 國立中央大學人力資源管理研究所副教授 壹、前言 個案公司為一世界知名化妝品集團之台灣分公司，公司初期原是由台灣商人投資成立的代理商，之後由於法國總公司經營策略的改變，遂向台灣投資者買下股份，至今公司已經是外商（法商）在台的子公司。 隨著經營權的轉變，公司的產品也日益增多，除了原來以百貨公司專櫃為通路所銷售的產品外，陸續增加以SALON、藥房以及開架式通路為銷售通路的產品，四大通路下擁有數十個品牌的產品，企圖以產品的廣度和深度來滿足消費者所有的需求。 由於國人經濟水準提昇、以及社會風氣的改變，整個化妝品市場一直蓬勃發展，而且加上公司的行銷策略得宜，使得公司的業績持續成長，營業額已達台幣18億元，而員工人數也增加到四百多人。 然而在公司成長之時，主管們卻發現組織出現一些問題，員工的工作動機低落、私底下的抱怨持續不斷、而且越來越多的人員離開公司；所以公司就想進行相關的研究，希望藉由這個研究來瞭解公司的目前狀況。因此，本文研究目的整理如下： 1.瞭解員工對激勵的偏好 2.瞭解公司過去執行激勵措施的成效 3.瞭解員工的工作滿足狀況 4.瞭解員工工作滿足與其離職傾向的關係 貳、文獻探討 這一節將透過文獻回顧，以整合與研究主題相關的理論與內容。 一、激勵理論 （一）激勵的定義 激勵（motivate）一詞緣起於拉丁字movere，原意為採取行動之意，關於激勵的定義相當多，劉彥伯（1993）將學者定義整理如下： 學者 激勵定義 M.R.Jones(1955) 行為是如何開始，是被推動、維持、引導、停止。當所有這些行為在進行時，組織內出現是什麼樣的主要反應。 Berelson Steiner(1964) 激勵是所有一切被描述為希望、欲望的奮鬥情況…亦即一種刺激，引發的內在情況。 Herlinger(1973) 激勵是一種中介變項，它是一種無法直接觀察的內在心理過程。 Gibson Ivancevich Donnelly (1976) 認為激勵是一種有導向的程序，同時應該注意到選擇、方向與目標。 Dessler(1976) 視激勵為人們要求滿足某種需要的反應。 簡單而言，激勵可說是一種激發一個人行動的因素，管理者針對員工的需求和目標，採取某些激勵措施，營造出一個適當的工作環境，使能激發員工的工作意願，進而求得組織和員工個人目標的實現。 （二）激勵理論 關於激勵理論的研究相當多，Invancevich、Szilagyi、以及Wallace(1977)認為當代激勵理論，因所持的觀點不同可分成滿足理論、過程理論、以及強化理論三種不同的論點。 1.滿足理論（fulfillment theory） 　　認為激勵的分析應集中於引起個人活動的因素，而此論點的代表人物為Maslow 的需求層級理論、Herzberg的雙因子理論、以及Alderfer的ERG理論。 2.過程理論（process theory） 　　其重點在解釋人類行為是如何開始、引發、持續、修正與終止，不僅注意引發行為的因素，同時也注意到行為方式的程序方向或選擇；而此代表為Adams的公平理論，以及Vroom的期望理論。 3.強化理論（reinforcement theory） 　　強化理論的基本精神為藉由增強來制約行為，而不考慮行為者內在認知情形。即採取正、負強化對行為進行定向控制和改變，或利用激勵使原行為不斷重複出現，對於不需要的行為，則以懲罰的手段，使其削弱或不再出現。（關於各學者的看法詳見附錄一。） 二、工作滿足 （一）工作滿足定義 關於工作滿足的研究，自從1935年首先由Hoppock提出後，即引起廣泛的注意與研究。由於學者對於工作滿意的觀點不同，所以徐正光（1977）將工作滿意的定義，歸納為以下三大類： 1.綜合性的定義（overall satisfaction） 　　對於工作滿意做一般性解釋，而不涉及工作滿意的面向、形成的原因與過程。 2.差距性的定義（expectation discrepancy） 　　係指工作滿意的程度與個人實得報酬與其認為應得報酬之差距而定。 3.參考架構說（frame of reference） 　　持此定義的學者認為組織或工作中的客觀特徵並不是影響人們態度及行為的最重要因素，而是人們對這些客觀特徵的主觀知覺與解釋，這種知覺與解釋受個人自我參考架構的影響。 茲將代表性學者之工作滿意分類觀點，彙整如表一。然而上述三類工作滿足定義差距甚大；綜合性定義強調的是一種單一概念，工作者能自我加以平衡而得到整體滿足，此乃員工個人對工作滿足心理層面的變化過程，一般較難以衡量，而且忽略許多與工作相關的因素變化所帶給員工的感受。而差距性定義著重於工作