绩效演示版第二天.pptVIP

内容介绍-做正确的事/正确地做事 引入绩效考核之前的思考 没有考核是不能的，但是考核不是万能的—对考核设置正确的期望值；考核和管理同时抓 您因为什么而考核？给员工鼓劲？还是熄火—绩效考核方法不同，结果大不同 考核中一旦出现问题谁的错？---职责分清，资源共享，团队合作，达到共赢 目标设定的要求：SMART （高明) 管理者的10个角色 “路线确定以后，干部是决定因素。” --毛泽东 直线经理 在绩效管理中的5个角色 合作伙伴 教练 记录员 公证员 诊断专家 直线经理 在绩效管理中的角色一合作伙伴 管理者与员工 应就如下问题达成一致：1. 员工应该做什么工作？2. 工作应该做得多好？3. 为什么做这些工作？4. 什么时候应该完成这些工作？5. 为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训？6. 自己能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍？ 直线经理 在绩效管理中的角色二教练 coach 业绩辅导的过程就是管理者管理的过程，在这个过程中，沟通是至关重要的关键。 绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。 管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，不断辅导员工改进和提高业绩。 各层管理者担当员工的绩效“教练” 让我们看看“鹰的培训课程” 老鹰是怎样做两个小鹰的教练的？ 找出至少20点当教练的关键点，上不封顶！ 合格的教练育出高绩效的英才 设定目标 设定愿景 制定计划 挑选合适时机 挑选合适地点 倾听 心理解压 愿景激励 讲解要领及原则 示范 循序渐进 巩固，复习 放手让学员锻炼 鼓励冒险 寓教于乐 接受失败 即时反馈 即时奖励 不断重复要领 跟踪辅导 功成名就，即时隐退 三，记录员 绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终考核时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。 争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是许多的管理者回避考核与反馈的一个重要原因。为什么出现争吵？因为缺乏有说服力的真凭实据 做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。当然，观察以不影响员工的工作为佳。记录的文档一定是切身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。 员工绩效记录：STAR关键事件法 Situation情境 Task 任务 Action 行动 Result 结果 四,公证员 绩效考核是一段时间绩效管理的一个总结，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是公司薪酬管理、培训发展的一个重要依据。所以，公平、公正显得至关重要。 绩效考核不是暗箱操作。管理者不仅仅是考官，更应站在第三者的角度看待和公证员工的考核 管理者之所以可以作为公证员，主要是因为前面三个角色的铺垫。在前面工作的基础上，员工的考核已不需要管理者费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、管理者的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非管理者，管理者只须保证其公平与公正即可 如何评估员工的绩效绩效评估打分中的误区 像我 晕轮效应 从众心理 盲点 个人偏见/定式 近因效应（近期行为偏见） 趋中趋势 心太软 心太硬 指标理解误差 对比误差 政治压力 五，诊断专家 没有完美的绩效管理，任何绩效管理体系都存在这样那样的问题，都存在需要改进的地方。因此，管理者在绩效考评结束之后，需要对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析，找出绩效管理中存在的问题和不足，提出改进的办法，做绩效管理的诊断专家 回顾一下：直线经理在绩效管理中的5个角色 合作伙伴 教练 记录员 公证员 诊断专家 2007 管理新的挑战 如何管理员工博客 海外工会 跨国并购中的弱势文化 员工健康计划 人力资源外包 驻外经理人 80年代后成为主力军后如何管理 如何应对白领罢工 企业停止奔跑之后员工士气的低落 “洋专才”的聘与用 头脑风暴！！！ 请找出蜘蛛网与商店之间的联系 答案越多越好 给你3分钟共计180秒的时间 看看能想出多少种答案 我们来看看十一二岁的孩子的回答 ① 蜘蛛吸引虫子，商店吸引顾客。 ② 蜘蛛网是密密麻麻的，商店也是密密麻麻的。 ③ 蜘蛛网牌专卖店。 ④ 商店的墙角有蜘蛛网。 ⑤ 连锁店分布各地就像一张蜘蛛网。 ⑥ 老板投资建商店，就如蜘蛛织网。 ⑦ 商店建在地球上，就如蜘蛛网粘在树枝上。 ⑧ 先拿钱建商店然后才能赚钱，先织网然后才能有虫吃 ⑨ 网上的蜘蛛是黑的，有些