绩效管理一级2013版.pptVIP

绩效考核： 早搞早死 晚搞晚死 不搞不死 一搞就死 案例 王先生是一家房地产公司的人力资源部经理。该公司50名员工。公司以前有较完善的薪酬制度，薪酬水平也较高。随着公司规模的扩大，为提高管理水平，促进公司业绩提升，公司决定实行绩效考核。考核成绩与基本工资的20%挂钩，每月计算一次。实行的前几个月，员工因担心自己的业绩不好会影响收入，努力工作，公司业绩明显提升。但是半年后，员工们开始找自己的主管争考核分，相互攀比。为平息矛盾，每个部门的主管也尽力给员工之间找平衡。如此一番折腾，最后每个部门成员的成绩考核都差不多，失去了通过考核激励员工和提高业绩的作用。 该公司的问题出在哪里呢？ 绩效考核：功能与作用 功能 鉴别功能 帮助功能 验证功能 激励功能 选拔功能 作用 绩效考核是合理使用人才的基础 绩效考核是岗位结构调整的重要依据 绩效考核是激励员工奋进的动力 绩效考核是实施人才培训的依据 绩效考核是组织完成各项工作目标的重要手段 绩效考核　VS　绩效管理 绩效考核　VS KPI 案例分析：某公司考核评分计算表 被考核人： 岗位名称： 考核日期： 年 月至 月 考核人（态度、能力、德行），人会反感，包括主管。 考核工作（过程、结果），不涉及人格，没有理由反感。 以下是某公司设置的一些业绩考核指标，请指出不符合量化标准的指标，并予以修改。1）及时收回货款；2）有效地使用时间；3）产品A一季度的销售量达到13000件；4）每两周更新一次市场数据；5）节约部门的开支；6）把部门的办公用品费用控制在5000元以下；7）扩大市场占有率；8）保证数据的准确性。 答： 1）“及时收回货款”，“及时”不明确，改为“发货后__天内收回全部货款”2）“有效地使用时间”，“有效”不明确，改为“将A流程时间缩短__个工作日”；5）“节约部门的开支”，“节约”不明确，改为“把部门的预算减少__%”；7）“扩大市场占有率”，“扩大”不明确，改为“市场的占有率提高到__%”；8）“保证数据的准确性”，“准确性”不明确，改为“数据的准确率达到__%以上”。 关键绩效指标的设计（4、确定关键绩效指标的原则） 明确性（Specific） 可测行（Measurable） 可达成（Attainable） 相关性（Relevant） 时限性（Time-based） 关键绩效指标的设计（5、关键绩效指标的内容） 指标编号、名称、定义、设定目的、责任人、 数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等。 等级指标及胜任特征水平线 案例分析 乔治是某IT公司的市场总监，最近他从竞争对手那里挖来查理，并让他负责公司的销售管理。但查理上任后，公司的销售情况一直不是很好。乔治不知道查理最近在忙什么。公司前两天开销售会议，查理迟到了三十多分 钟，开会时又心不在焉，连讨论报告也没来得及看。乔治觉得有必要和查理谈一谈。 乔治:查理，你觉得最近工作怎么样? 查理:还可以吧。 乔治:还可以是什么意思?是不是有什么问题? 查理没有回答。 乔治等了一会儿。接着说 “我觉得你最近的工作态度好像有点问题，经常迟到早退，工作时也漫不经心。” 查理听了乔治这番话。表现出一副很冤枉的样子。他吃惊地看着乔治 想要辩解什么，终没有开口。 乔治见状不由地叹了口气，说:“你知道，你的前任在的时候，销售这 一块我根本不用操心。客户基础也非常好，现在怎么会被搞成这样?” 查理仍没有说话。整场谈话双方都不高兴，什么问题也没能解决。 请分析这个交流失败的原因。 建立平衡记分卡举例 财务方面的关键绩效指标(KPI):举例 客户方面的关键绩效指标(KPI):举例 内部营运方面的关键绩效指标(KPI):举例 学习成长方面方面的关键绩效指标(KPI):举例 九、企业实施平衡计分卡的步骤 * 十、利用实施平衡计分卡设计绩效指标体系 * 企业愿景、战略、目标、策略 提高净资产回报率 建立并持续改善流程和制度 提高整体劳动生产率 提高资产利用率 控制合理的财务结构 提高企业赢利水平 提高客户赢利 提高市场份额 建立良好的企业和品牌形象 提高最终客户满意度 提高经销商满意度 职能管理水平 供应链管理 客户关系管理 提高市场洞察力 提高技术创新水平 提高信息系统的应用水平 提高员工满意度 企业文化建设 提高员工技能水平 财务 内部流程 客户 学习与成长 简单明了的战略地图 提高技术创新水平 技术创新综合指数 缩短开放周期 提高研发有效