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橱柜行业目标管理与绩效考核 第一部分 认识绩效管理及考核方法 资料来源：世界经理人文摘 2002年8月 问题：为什么每个企业都很重视绩效考核？ 有效激励实现三种人的转变 员工绩效----员工的绩效 部门绩效----经理人员的绩效 公司绩效----决策层的绩效 问题：什么是绩效？ 一、认识绩效管理与绩效考核 绩效是指在过去一段时间中的表现，也是一种工作的成果及对企业的贡献。一个人绩效的好坏正显示其在该职务上对企业的价值高低。 实施绩效考核系统的意义 1. 公司的经营目标分解到部门和个人 2. 使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用 3. 使公司的文化得以落实 4. 薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性 5. 通过上下级经常性和系统性的沟通，增强公司凝聚力 6. 帮助员工发展能力，增强员工对公司的归属感；员工 个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献 绩效管理——为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人 或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、 分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织 的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程 绩效管理绩效考评之关系：绩效管理涵盖绩效考评，绩效考评是绩效管理的重要的支撑点。 二、谁来当绩效考评者？ 直接上司：较为熟悉、较好地将员工工作与部门或整个组织目标联系起来，但往往有个人偏见、个人冲突与友情，克服这一缺陷的办法是上司的上司检查和补充考核结果。60-70% 同事：具有上司无法观察到的方面，尤其在办公场所分离时，同事评价对员工业绩评价最精确，对员工发展计划的制定非常适合。常受人际关系影响,一般10% 下属：更了解上级的工作作风、领导风格、实际成果等，因此对了解工作表现较为有效。心存顾虑,比例控制在10%。 自我评价：更适合于个人发展规划，不适合于人事决策。 客户评价：有助于为晋升、工作调动和培训等人事决策提供依据。还为个人或组织提供重要的反馈信息。应慎重考虑。 问题：绩效考评成功的关键靠谁？ 三、考评的内容： 业绩考评 能力考评 态度考评 绩 效 考 评 方 法 四、绩效管理的考评方法 员工行为为对象考评 关键事件法 行为观察量表法 行为定点量表法 硬性分布法 排队法 具体形式区分的方法 量表评定法 混合标准尺度法 书面法 工作成果考评 生产能力衡量法 目标管理法 直接指标法 成绩记录法 目标管理法 由员工与上级共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。 优点：该方法可观察、可测量工作结果，直接反映员工的工作内容，评价较为客观。可将个人目标与组织目标统一起来。 缺点：难以在不同部门、不同员工之间进行绩效横向比较。需花费更多的时间去收集数据和资料。 目标设定 目标评价 目标执行 目标改进 目标管理流程 平衡计分卡 战略 与 使命 顾客方面 市场占有率 客户投诉、退货率 客户满意度 财务方面 收入/利润 投资回报 费用与人员预算 内部流程管理 成本控制 质量提升措施 快速反应能力 学习与成长方面 培训与进修 职业化技能提升 员工流动率 平衡记分卡所体现的核心管理思想 1、员工满意 → 客户满意 → 股东满意 2、内部卓越 → 外部卓越 → 整体卓越 3、短期利益+长期利益=持续发展 4、企业发展的因果关系、关键驱动因素 KPI指标在现代绩效考核体系中的广泛应 KPI的英文是Key Process Indication ，中文含义是关键业绩指标； KPI通过对组织内部流程的关键参数进行设置、分析，衡量流程绩效的一种目标模式、量化管理指标，把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础； KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键； KPI指标等以产生并广泛使用的基础是20/80原则，即20%的原因揭示了80%的结果。 KPI体系的建立包含有四大步骤，即确定工作产出、建立评估指标、设定评估标准、审核关键业绩指标 增值原则 客户优先原则 结果优先原则 权重原则 过程因素为辅 解决评估“什么”的问题 KPI指标的四个纬度：时限、数量、质量和成本 如何衡量上述指标 列出可以量化的指标 解决“怎样”、“多少”、问题 基本标准：多数人能够达到 卓越标准：少部分人达到，超出客户要求的程度 是否采用最终产出 指标是否可以证明和观察 指标综合是否能结识被评估者80%的工作量 KPI指标体系可以划分为四种类型、四个纬度 数量 成本 产品的数量 支出费用的数额 处理零件的数量 实际费用和预算