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组织行为学 第三讲 激励理论及运用 组 织 行 为 学 第三讲 激励理论及运用—— 如何有效地调动员工的积极性 1 需要层次理论的内容 二 阿尔德佛的ERG理论 3-2 早期激励理论  3-2 早期激励理论 ★ ERG理论与马斯洛需要层次理论的比较 三 赫兹伯格的双因素理论 3-2 早期激励理论 ★双因素理论的内容 3-2 早期激励理论★双因素理论与马斯洛需要层次理论的比较 麦克利兰的成就需要理论 3-3 当代激励理论★期望理论的启示 二、员工参与 ★员工参与的内涵 参与定律，阿什认为：每个人都会支持自己参与创造的事物。 人们内心深处都是抗拒被控制被管理的。 参与是支持的前提。 员工参与是指企业为提高组织效率，鼓励雇员参与有关其工作的设计、组织和管理，提高员工积极性的激励方式。 3-4 激励理论的应用 二、员工参与 ★员工参与的形式(1) 参与管理-员工参与解决与他的利益相关的问题，与直接主管共享决策权，共同做出决策。关键在于，员工必须具备能力和知识以做出有效的贡献；参与各方也要相互信任和充满信心。 代表参与-员工代表参与决策，代表参与的目的是在组织内部重新分配权力，使劳工与资方、股东的利益更为平等化。 3-4 激励理论的应用 二、员工参与 ★员工参与的形式(2) 质量圈-由共同工作的员工自愿组成工作小组，承担解决质量问题的责任，对工作进行反馈与评价。 共同协商-资方为协调与员工的关系在制定决策之前，先征求员工的意见或态度。 建议方案-通过合理化建议参与到提高企业效益的努力中去。 3-4 激励理论的应用 三、目标管理 ★目标管理的内涵 目标管理是将企事业组织的目的和任务转为目标，通过目标的制定、实施和评价来激励人们的动机，对下级进行授权和指导，并以目标来衡量每个员工的贡献大小，保证组织总目标实现的管理技术方法。 员工参与设置的目标，提高了目标的被接受性，使得人们愿意为达到目标而付出努力。 3-4 激励理论的应用 三、目标设置理论 ★洛克和休斯在研究中发现外来的刺激都是通过目标来影响动机并影响行为的持久性。进而提出目标本身具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。 3-3 当代激励理论 三、目标设置理论 ★明确而具体的目标与及时反馈能够提高工作绩效。干得好与尽力而为 目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。 3-3 当代激励理论 三、目标设置理论 ★ 3-3 当代激励理论 三、目标设置理论 ★目标设置过程中应注意的问题 目标设置必须符合激励对象的需要。 目标内容明确具体，有定量要求的目标更好。 将长远目标分解为阶段目标。 目标的难度拟定上要适当。 向员工提供积极明确的绩效反馈。经常 状态 鼓励员工参与个人目标和企业目标的设置。 目标设置应具有个性化。 3-3 当代激励理论 四、自我效能感理论 ★自我效能感的内涵 自我效能感是个体对自己是否有能力为完成某一行为所进行的推测与判断，指个体对于自己有能力完成任务的一种信念。 自我效能水平越高，个体对自己成功完成任务就越有信心。在困难情境中，低自我效能感者更可能降低甚至干脆放弃他们的努力；高自我效能感的人则会加倍努力迎接挑战。 3-3 当代激励理论 四、自我效能感理论 ★自我效能感的功能 决定人们对活动的选择及对该活动的坚持性； 影响人们在困难面前的态度； 影响新行为的获得和习得行为的表现； 影响活动时的情绪。 3-3 当代激励理论 四、自我效能感理论 3-3 当代激励理论 易受惧怕、恐慌和羞涩的干扰——当需要时，其知识和技能无以发挥 控制自暴自弃的想法——需要时能发挥智慧和技能 在压力面前束手无策 乐于迎接应急情况的挑战 情绪化地处理问题 遇事理智处理 显示失败 显示成绩 畏缩不前 期望值高 自我效能低的人 自我效能高的人 四、自我效能感理论 给员工设置困难的目标时，人们就会有高水平的自我效能感，同时也会给自己设置更高的绩效目标。 3-3 当代激励理论 四、自我效能感理论 ★影响自我效能感形成的因素 过去的与工作或任务相关的成功经验。 与观察者一致性的榜样。同类型的典型 他人的说服使人相信具备成功的必要技能。 鼓励 培训 与工作相关的唤醒也可以提高自我效能感。 宣传造势 使人处于一种警觉兴