XX公司酬制度(案例参考).doc

XX公司薪酬制度 第一章 总则 第一条 为建立现代企业薪酬制度，充分激发员工的积极性和创造性，切实体现公司“四精”管理理念，促进公司健康快速可持续发展，根据公司发展战略和构建现代人力资源管理体系的需要，结合公司实际情况，制定本制度。 第二条 薪酬制度的目标 （一）建立与现代企业制度相适应，与劳动力市场价位相接轨，外部具有竞争力，同行业具有吸引力，内部具有公平性，激励充分、约束有力的薪酬分配机制； （二）突出关键、重要岗位的价值，合理拉开公司内部收入分配差距，理顺分配关系； （三）加强公司薪酬管理，规范公司内部分配行为； （四）建立员工工资与公司经济效益同步增减的联动机制，使广大员工分享公司发展成果。 第三条 薪酬制度的基本原则 （一）坚持以公司发展战略为导向的原则。公司薪酬制度作为人力资源体系的重要组成部分，应该成为公司发展战略的重要支撑，服从服务于公司发展战略。 （二）坚持科学性、先进性和可操作性相结合的原则。薪酬制度应符合现代企业人力资源管理理论的内在要求，充分借鉴国内企业的成功经验和先进做法，同时又要简便易行，便于实施和管理。 （三）坚持薪酬制度与岗位评价和绩效管理相衔接的原则。岗位评价是确定薪酬标准的基础和依据，绩效管理是确保薪酬制度发挥激励作用的有力保证。 （四）坚持制度统一，结构多元的原则。公司实行以岗位绩效工资制度为主的薪酬制度，但对于不同岗位人员，根据其岗位性质和劳动特点实行不同的薪酬分配形式。 （五）坚持积极，稳妥的原则。理顺薪酬关系要在增量的基础上进行，力争使绝大多数员工的工资收入有所增长，确保薪酬改革平稳顺利进行。 第四条 本制度适用于公司所有在册在岗人员。控股子公司可以参照本制度建立相应的薪酬制度。 第二章 薪酬制度基本框架 第五条 公司薪酬制度以岗位绩效工资制为主体，多种分配形式并存，其基本框架是：岗位绩效工资制、年薪制、协议工资制、计件工资制、项目工资制、技术项目奖励和高级人才专项奖励。 第六条 岗位绩效工资制适用于除实行年薪制和协议工资制以外的员工；年薪制适用于公司领导；协议工资制适用于公司从社会招聘的急需的高层次人才；计件工资制适用于以完成产品数量和劳动量(工时)计算报酬的生产操作服务人员；项目工资制、技术项目奖励和高级人才专项奖励适用于突出人才和从事系统设计、新产品开发的技术人员。 第三章 岗位绩效工资制 第七条 岗位绩效工资制是以岗位评价为基础和依据，以绩效考核为保证，参照职位体系形成的薪酬制度。 第八条 岗位绩效工资制主要由四部分组成：岗位工资、绩效工资、津补贴、年终奖金。在公司原岗位工资制的基础上，将原来实行的档案工资、岗位津贴取消，纳入岗位工资；保留部分生产操作服务岗位专项津补贴；将奖金纳入绩效工资；保留年终奖金。 第九条 岗位工资是合理区分各岗位价值度和作用度的工资单元，适当体现岗位任职人的资质能力要求，主要根据岗位评价和职级确定办法确定。 绩效工资是活工资的主体部分，总体上按照岗位工资的一定比例设置，具体根据公司绩效、单位绩效以及员工个人绩效的考核结果浮动发放。 津补贴主要适用于生产操作服务员工，是为补偿其所付出的特殊劳动而设置，根据国家、地方政府政策和公司有关规定设立。 年终奖金是根据公司整体经济效益发放的一次性奖励。 第四章 岗位工资 第十条 岗位工资按以下公式确定： 岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数 其中，岗位工资基数是最低岗位工资标准。岗位工资系数体现岗位价值度差异，即岗位工资标准差别。 第十一条 从初级工到副总设计师，岗位工资共设置29级，每级设两档。 单位负责人岗位工资划分为两个岗等10级（17级至26级）。经理岗等按管理责任轻重划分为经理三、经理二、经理一三个职级，互不交叉；副经理岗等按管理责任轻重划分为副经理三、副经理二、副经理一三个职级，互不交叉；经理一与副经理三职级互相对接。 一般管理人员岗位工资划分为四个岗等12级（6级至17级）。各岗等按职业生涯发展空间和管理责任轻重划分为主管、主办、办事员三个职级，略有交叉。 技术人员岗位工资划分为六个岗等24级（6级至29级）。各岗等按职业生涯发展空间和技术水平高低分别划分为副总设计师、主任设计师、副主任××师、主管××师、××师、××员六个职级，略有交叉。 生产操作服务人员岗位工资划分为六个岗等21级（1级至21级）。各岗等按职业生涯发展空间和技能水平高低分别划分为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个职级，略有交叉。 员工岗等、职级、级别划分及岗位工资系数表详见附件一《XX公司岗位工资系数表》。 第十二条 按《XX公司员工职级确定办法》分别确定各类人员职级。职级不搞终身制，对一般管理人员、技术人员实行一年一次调整；对生产操作服务人员随时调整。具体办法详见附件二。 第十三条 公司新进员