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中国网络通信有限公司员工绩效考核管理制度 总则 目的通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 原则 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 客观原则 强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价。 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 适用范围 本制度适用于除VP以外的所有正式员工。 试用期员工不参加绩效考核。 考核管理体系 两级管理体系实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 公司管理职责 公司管理层公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 人力资源部 人力资源部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度。 总部各部门/分公司管理职责 总经理/总监（注：若无特殊说明，本制度中的“总经理/总监”特指“总部各部门/分公司总经理/总监”）根据公司员工绩效考核管理制度，结合本部门或本分公司实际情况，制定符合自身特点的员工绩效考核办法。 人事经理 协助总经理/总监制定符合本部门或本分公司自身特点的员工绩效考核办法。 负责员工绩效考核的操作，确保考核过程符合公司政策和制度。 针对绩效考核中存在的问题，及时向总经理/总监和公司人力资源部反馈，协助公司不断完善绩效考核体系。 考核要素 考核责任人对员工的考核由其直属主管负责，直属主管的上一级主管对考核结果进行确认。 考核输出结果 员工绩效考核得分员工绩效考核得分满分为130分。 员工绩效考核等级员工绩效考核结果分为A、B、C、D、E5个等级。 考核等级比例控制 为了确保考核结果的客观和公平，体现绩效导向原则，需对员工考核的等级进行比例控制，员工的考核等级遵循以下比例分布（见表一和表二）： 表一：季度考核等级分布比例 考核等级 A B C D E 分布比例 10%~15% 35%~40% 30%~35% ≥10% 1%~5% 表二：年终考核等级分布比例 考核等级 A B C D E 分布比例 15% 40% 30% 10% 5% 季度考核中，各考核等级人数由参加该季度考核的人数和相应考核等级的分布比例确定；年终考核中，各考核等级人数由参加年终考核的人数和相应考核等级的分布比例确定。 季度考核为E且经过业绩改善期仍不能达到公司要求而被淘汰的人数，可以计入年终考核等级为E的人数。 员工考核结果的控制比例每年由公司人力资源部提出调整方案，报公司管理层审批。 考核等级确定在员工绩效考核得分确定后，按单位将考核得分从高到低进行排列，再依据考核等级的控制比例，确定每位员工的考核等级。 考核体系 员工绩效考核体系由季度考核和年终考核两部分构成。 季度考核 考核对象季度考核对象是公司所有转正后的正式员工。 考核时间 季度考核的考核时间为下季度第一个月。 第四季度结束（亦即该财年结束）后进行年终考核，不对第四季度单独进行考核。 考核方式季度考核采取季度工作目标评价/KPI指标完成情况评价等方式，由其主管根据其季度初设定的工作目标/KPI指标进行考核。 考核过程和沟通 员工自我评价员工依据季度工作目标/KPI指标，全面回顾个人工作，根据《中国网通员工绩效评估指导》（见附件1），客观、认真评价个人工作情况，在《中国网通员工（季度）绩效考核表》（见附件2）上为自己打分（0~130分）并对自己的工作进行综合评价，然后将考核表交直属主管。 主管评价主管根据员工工作情况并参考员工自评，全面分析员工工作中的优势和待改进部分，给员工打出绩效评估分数（0~130分）和考核等级，并给出综合评价意见。 员工与主管沟通面谈双方就员工综合考核分数和等级进行沟通，达成共识后双方签字认可。如果双方不能就考核结果达成一致，以总经理/总监签字认可的考核等级为最终结果。 总经理/总监确定员工考核等级总经理/总监最终确定本