【薪酬管】薪酬体系、结构及制度的设计与编制.ppt

薪酬管理制度 第六部分：福利津贴 第七部分： 保险及假期 第八部分 ：绩效工资及计算 第九部分 ：实施细则 第十部分： 附则 第十一部分 ：薪酬系统的相关表格 研讨专题 请设计贵公司的薪酬管理大纲； 请编制贵公司的薪酬管理制度； 请确定贵公司的薪酬管理制度。 结束 祝您及您的企业成功！ 谢谢！ * * * * * * * 薪资可调幅度的利用 问题： 那些职级对公司较重要？ 那些职级市场稀缺度高？ 那些职级员工满意度低？ 那些职级员工流动率高？ 措施： 利用薪酬可调幅度作相应调整。 确定薪酬结构：基本过程 ★ 薪酬战略 ★ 工资曲线 ★ 工资等级 ★ 工资幅度 ★ 薪幅重叠 确定薪酬：示例 示例2:薪资结构设计 市场定位确定 根据市场趋势 职位特点确定 员工能力、经验 和年资等确定 RMB 1级 2级 3级 4级 职位等级 晋升幅度 （一般10-20%） 工资曲线 薪幅重叠 工资等级 工资幅度 最大值 最小值 控制点 薪资结构 月度基本工资 职位固定工资 职位浮动工资 绩效奖金 注：薪资总额是员工获得的经济性报酬的主要部分，其他有关福利工资、补贴不计算在内。 示例3:浮动工资设计 半年奖 年终奖 薪资结构 年度绩效奖金的发放权重考虑 高层经理 中层经理 底层经理 员工 公司业绩 60% 40% 20% 0 部门绩效 40% 40% 40% 20% 个人绩效 0 20% 40% 80% 薪酬 族类 薪酬 奖金 福利 固定工资 浮动部分 管理族 40% 60% 绩效奖金（EVA） 按国家相应政策 生产族 20% 80% 计件奖金 专业族 70% 30% 项目奖金 辅助族 80% 20% 考评奖金 某企业薪酬结构比例 新的问题 现象： 某些岗位往往职级较低，但非常重要； 岗位薪酬调整幅度不能解决实际问题。 问题： 遇到类似这些岗位时应采取什么措施？ 例如： 某些关键的技术岗位。 措施： 可利用薪酬宽带理论。 等级 宽级设计 宽带结构 薪资的宽带设计（1） 岗位 角色 人 传统岗位评估 混合系统 能力为基础的系统 薪资的宽带设计（2） 岗位 人 组织结构和策略 基本薪资结构策略 功能 由上至下 高架式 层次减少 以程序为导向 以团队为基础 扁平结构 以知识为基础 自我管理团队 传统岗位评估/等级结构 以任务和岗位为基础 强化知识范围和深度 强化晋升 宽级设计 以级别和功能为基础 知识/能力深度和广度 宽带架构 以职业生涯为基础 对企业增值所决定 注重员工职业生涯 角色 薪资的宽带设计（3） 宽带内的职务等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 宽带4 宽带3 宽带2 宽带1 工作等级 薪资的宽带设计 企业战略 人力资源战略 薪酬战略 工作分析 职位评估 8000元 2000元 薪酬带划分 根据市场行情确定薪资水平 宽幅薪资结构 宽带设计示例 专业人员 管理人员 高层领导 $25,000 $50,000 $28,000 $80,000 $75,000 $160,000 宽带设计示例 $25,000 $50,000 职位1 职位2 职位3 职位4 职位5 职位6 $25 $28.5 $32. $40. $46. $50 宽带设计示例 $25,000 $50,000 主要输出 市场值 $30,000 $25,000 $40,000 $30,000 工资带 工资带的确定因素 对工作的理解和掌握程度 胜任特征的发展：领导能力、专业技能 绩效工资 薪酬设计的目标： 薪酬系统最重要的目标就是把薪酬与绩效联系起来！ 绩效工资基本结构 努力 绩效 提升 薪酬 其他结果 期望值 工具 效价 薪酬与绩效的关系 必须对绩效进行正确的评价； 增加薪酬必须对员工有价值； 必须明确薪酬和绩效间的关系； 绩效必须是能够达到的。 行为 结果 目标管理的原则 目标 Measurable: 可测量的 Specify: 具体的 Relevant: 相关的 Attainable: 可达到的 Time-based: 有时间限制的 绩效工资的作用 绩效工资 低工作满意度 努力程度降低 合作减少 生产率降低 降低自尊 员工技能 员工能力 员工士气 学习与成长 内部流程 顾客满意 财务指标 流程质量 流程周期 顾客忠诚 准时交货 资本运用 投资报酬率 员工满意 品质/速度 成本 新产品推出 顾客满意度 顾客延续率 顾客占有率 投资报酬 附加价值率 目标 评估项目 平衡计分卡的评价关键点 战略目标关