企业绩效理及薪酬制度.doc

企业快速发展，组织机构不断扩张，“薪酬、福利”设计越来越难，如何实现高激励： 痛苦一：引进人才需要高薪，高薪酬何以保证高绩效，如何解决低风险高激励问题？ 痛苦二：薪资涨了，低能、低效的现象依然持续…大把银子打水漂，成本居高不下？ 痛苦三：设置绩效工资，员工变得很功利，与绩效无关之事——事不关己高高挂起？ 痛苦四：五险一金样样俱全，员工仍然不兴奋——请假频繁，老板成了唯一优秀员工？ 现代企业经营管理中，人才已成为最重要的资源，对企业人力资源的有效管理是企业能够实现企业愿景，达成企业目标的关键。 在困扰企业的诸多人力资源问题中，绩效与薪酬往往是举足轻重的。虽然随着管理理念的普及，大多数企业和HR工作者对于绩效和薪酬有了基本的认识。但由于我们HR工作者这方面专业知识和实操能力的缺乏，很多工作没有落到实处，更无法结合企业的实际情况来制定有效的方法和制度，导致绩效目标缺乏合理性，薪酬体系缺乏完整性。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。 ● 课程特色 互动交流突出的实用性--探讨式学习，充分沟通交流，既有必威体育精装版的理论知识体系与工具的操作使用，又有真实的人力资源管理实践案例分享。 现场互动引导学员学习激励薪酬设计理念、激励薪酬设计方案类型，以及激励薪酬设计公式构建的量化方法，即学即用。 ● 培训目的 1.了解绩效管理体系的设计与执行对企业战略实施的影响 2.掌握绩效管理实施操作技巧 3.了解薪酬结构的设计与绩效管理的密切关系 4.掌握薪酬管理实施操作技巧 ● 课程大纲 第一部分、绩效管理如何为企业带来竞争优势? 一、绩效管理典型问题剖析 1 、绩效评估等于绩效管理的误区 2、绩效管理是一项额外工作 ，应该由人力资源部门负责的误区？ 3、 绩效指标与企业战略脱节的误区 4、绩效考核≠扣钱/整人 5、只重视结果导向绩效产生的负面效果 6、引进绩效文化 7、建立科学的人力资源流动通路和选拔标准 8、消除考评中的“黑箱文化” 9、强调个人绩效而忽略了组织绩效的影响因素 二、什么是绩效管理？ 1 、为什么需要绩效管理？ 2、影响个人绩效的四大因素 3 、不良绩效管理可能给带来的损害 4 、评估者的选择与评估误差的防范 三、推行KPI与绩效管理体系需要解决的问题 1、企业建立绩效体系所面临的方法问题； 　 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？ 　 短期考核还是长期考核？ 　 短期利益还是长期利益？ 　 关键业绩还是非关键业绩？ 　 绩效管理如何与战略接口？ 　 KPI成绩与奖金挂钩的问题？ 2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响； 　 传统文化对绩效管理的影响 　 为什么没有人愿意做A？ 　 为什么推行绩效管理这么困难？ 3、管理基础对推行KPI的影响 企业管理的首要职能：企业的经济绩效。 保证企业愿景目标的实现 促进组织和个人绩效的改善 利益分配的评判标准 四、如何分解KPI KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个指KPI分标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？ 　　如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？ 1、如何分解KPI——上一级指标与下级指标的关系 2、分解指标的2种基本方法 3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式 4、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等 5、绩效考核与薪酬挂钩方案 五、职能部门考核指标的特点 1、定性指标与定量指标； 2、定性指标清晰还是应该模糊？ 3、为什么要将定性指标分为突破类和维持类？ 4、定性指标制定的方式； 5、如何定义定性指标； 6、中层管理干部考核的主要内容 7、普通员工考核的主要内容 六、绩效反馈及绩效评价结果的应用 1、绩效反馈的目的 2、绩效反馈的原则 3、为什么要使用360°绩效反馈 4、360°评估如何反映个人绩效? 5、评估人的选择 6、人力资源部在评估中的地位 七、绩效沟通 1、计划阶段的绩效沟通 2、辅导阶段 3、考核阶段的绩效沟通 4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进； ----------------------------------------------- 第二部分、薪酬制度实施过程中出现的问题及风险防范 一、工资物价互推?加薪必须趋势 (一)、企业工资收入分配宏观调控体系 (二)、企业工资集体协商是社会发展的必然趋势 (三)、最低工资规定新变化 二、企业面临的薪酬冲突 (一)、《劳动合同法》对薪酬管理的影响 1、在薪酬制度设计上对工资水平由原来的底线干预转为全面