公司绩效理规定(XZB003).doc

员工绩效考核管理办法 第一条 目的 公司建立积极有效的激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条 原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核。 第三条 考核对象 业务类部门员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工 管理类部门员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工 第四条 考核内容 业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。 能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。 态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。 其中：业绩占整个考核体系的70%，能力考核占考核体系的20%，态度考核占考核体系的10%。 考核内容 权重 综合考核得分 业绩考核 70% 业绩得分+能力得分+态度得分 能力考核 20% 态度考核 10% 第五条 考核方式 考核根据员工自评占20%和部门经理评分占80%，最后由各部门主管副总经理签字确认的三级考核方式。 第六条 考核机构 行政人事部绩效考核工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织各职能部员工的绩效考核。 第七条 考核周期 每月进行一次考核，每年终根据每月的考核结果进行综合评定，做为公司年终奖励等的依据；新聘员工以试用期为考核周期。每月25日至28日做各部门进行员工考评时间，各部门经理将考核结果于每月30日前交行政人事部，做工资造册依据。 第八条 具体考核流程 1.业务类管理员工，每月末各部门根据次月工作计划安排，与本部门员工一同制订个人月度工作计划。 2.管理类管理员工，根据本人岗位说明书，或经调整的岗位说明书制订个人工作安排。 第九条 考核结果的应用 1.考核结果等级分布 分数段 90~100 80~89 70~79 70分以下 等级 A B C D 意义 优 良 中 差 2.员工工资薪酬计算依据 各部门员工的绩效考核结果，由行政人事部汇总后，做为工资计算的依据。 3.员工培训依据 在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 4.岗位轮换和晋升 在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。 第十条 考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于领导对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： （1）让被考核者了解自身工作的优、缺点； （2）对下一阶段工作的期望达成一致意见； （3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。 第十一条 绩效改进 每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报行政人事部备案。 第十二条 考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，行政人事部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。考核结束后考核结果作为必威体育官网网址资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。 第十三条 考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。 二0一二年八月十四日 员工工作业绩评估表 姓 名 工作岗位 单位名称 部门名称 考 核 期 年 月—— 年 月 工作概要 工作效果评价 序号 工作目标计划 重要性基数（10分制） 考评项目 评分 得分 1 第一项工作内容 及时性（40%） 工作质量（60%） 2 第二项工作内容 及时性（40%） 工作质量（60%） 3 第三项工作内容 及时性（40%） 工作质量（60%） 4 第四项工作内容 及时性（40%） 工作质量（60%） 5 第N项工作内容 及时性（40%） 工作质量（60%） 总得分＝∑（100 被考核者 签 名 直接主管 签 名 部门主管 签 名 备 注 1、工作目标计划参照部门月度工作计划内容 2、考核结果需到人力资源部备案 员工工作能力评估表