北京某装公司薪酬管理制度设计案例.doc

项目背景 北京某服装服饰公司在业界有一定品牌知名度，公司经过十年左右的发展，迎来了二次创业的时候，公司领导审势度势、高瞻远瞩，请来著名的百年方略（北京）咨询有限公司为其做管理咨询项目，项目组入住企业后，与企业紧密配合，在经过前期诊断、组织优化、岗位说明书、岗位价值评估后，为企业量身定做了薪酬管理制度，得到了企业的高度评价。 其主要内容与特色如下： 设计二级薪酬管理部门，从组织角度进行严格管控 公司总经理办公会（说明：公司发展壮大后可成立薪酬与考核委员会）负责制定、调整、修改公司的薪酬政策，薪酬管理制度。人事行政部负责拟订、解释、实施。 公司年度薪酬变化时（例如薪酬晋升或岗位变化）时，由人事行政部提案，总经理办公会审定。 工资日常核算中，人事行政部根据考勤记录，及员工升、调、离、转、退等变更信息，核算汇总工资，财务部负责审核发放工资。 人事行政部负责保管各类有关薪酬批示文件和资料，如：调整薪酬的《通知》、政策变更文件、薪酬核算、统计、分析、报表等。 根据不同岗位特点，对薪酬职位体系设置，保证其科学系、系统性 为使薪酬管理科学化，适应公司长期发展，薪酬职位体系分为管理、技术、销售、生产、支持五类；五个层次即：高层（总经理、副总经理）） 岗位职系划分 序列 管理职系 技术职系 销售职系 生产职系 支持职系 高管 总经理、营销副总经理、产品副总经理、综合管理副总经理、总经理助理 中管 企管部经理、市场部经理、加盟销售经理、网络销售部经理、物流经理、外采部经理、采购部经理、质检部经理、万络信息部经理、人事行政部经理、财务部经理、研发总监、直营销售部经理、生产部经理 主管 综合主管、战略主管、品牌形象主管、市场策划主管、直营助理、客户主管、加盟助力、销售主管、网络销售主管、成衣库管、面料库管、设计师主管、技术主管、生产助理、车间主管、主料采购主管、辅料采购主管、设备网络主管、数据信息主管、人事主管、行政主管 主设计师 组长 跟单员、采购专员、出纳、会计、样衣组长、拓展专员、空间设计、平面设计、陈列师 版师组长、设计师、成衣质检 直营销售部店长、直营商品专员、加盟商品专员、网络销售商品专员、售前咨询、售后咨询 司机 员工 研发部助理 裁剪、样衣、工艺员、版师、推版师、 直营销售部店员 车间工人 成衣库工、面料库工 完善薪酬结构，针对不同岗位设置不同薪酬结构 薪酬结构由固定工资、浮动工资、附加工资、工资特区构成，其明细如下所示： 设置固定工资，保证员工基本生活需要 基本工资 基本工资执行某公司现行基本工资标准。 按月发放。 试用期按80%发放。 岗位工资 岗位工资根据岗位价值评估调整以后的标准发放。 按月发放。 试用期按80%发放。 岗位工资每年根据年度考核情况与绩效工资同时进行基数调整。 年功工资 某公司工龄1-3年（含），每年30元，4-6年（含），每年40元，7年以上，每年50元。各工龄段分别累计计算。 按月发放。 设立浮动工资，完善浮动工资结构，体现多样化激励特色 绩效工资 绩效工资（高管以下）管理 绩效工资指月度绩效工资,按月检查执行情况，按季月度考核。 月度绩效工资根据季度绩效考核结果确定，于月度绩效考核结束后一次性发放。 绩效工资每年根据年度考核情况与岗位工资同时进行基数调整。 绩效工资高管（年薪制）的管理 高管人员绩效薪酬按年度发放（年薪制），根据年度绩效考核（12个月平均考核分）结果兑现年度绩效工资。 绩效薪酬的70%在年度考核结束后当期兑现，其余30%延期兑现，在任期届满完成任期考核后兑现。 绩效工资每年根据年度考核情况与岗位工资同时进行基数调整。 岗位工资与绩效工资比例的设计（共性） 为了激励员工提高绩效，又促使员工注意长远目标，根据五大职系的特点，不同的职系实行不同的岗位工资与绩效工资比例。 职系 岗位工资与绩效工资的比例 高层管理级（总经理、助理、副总经理） 6：4 中层管理级（部门经理） 7：3 基层管理级（主管级、班组长级） 7：3 执行层（员工级） 8：2 岗位工资与绩效工资比例的设计（个性） 考虑到行业特点和岗位性质，部分岗位个性化确定岗位工资与绩效工资的比例。 职系 岗位工资与绩效工资的比例 中层管理级（生产部经理、质检部经理） 6：4 中层管理级（直销、外埠、网络） 3：7 基层管理级（直营督导、助理、外埠督导） 3：7 基层管理级（生产跟单员） 6 : 4 执行层（店员） 一定数额绩效工资 绩效工资随着考核结果的不同而变化，不同的考核结果对应不同的考核系数（建议考核第二年实施），见下表。 绩效考核结果与考核系数对应表 考核