华锦集团酬管理制度.doc

华锦集团工资与奖金管理制度 总则 1.1目的和原则 1.1.1为贯彻落实公司价值分配原则，合理分配员工、企业与股东的利益，保持积累与发展的恰当比例，激励先进、稳定队伍、吸引人才，确保核心能力的不断提升和企业长远目标的实现，特制定本制度。 1.1.2 华锦集团在价值分配上遵循战略导向和分类管理的原则，通过工资分配来引导员工的行为与态度，激发员工工作的积极性，增强企业的竞争能力，实现未来的战略目标。 1.2 工资奖金管理主体与职责 1.2.1 华锦集团董事会负责审批公司工资奖金管理制度，并确定副总经理以上高级管理人员薪酬水平。 1.2.2 集团人力资源部负责制定及修改公司工资奖金管理制度，并报公司董事会审批。 1.2.3集团人力资源部负责拟定本制度的相关实施细则，开展工资奖金管理的事务性工作。并会同公司财务部完成工资奖金管理的分析、报告与反馈。 1.3 适用范围 本制度适用于华锦集团全体员工。 第二章 工资总额控制 2.1 工资总额 2.1.1本制度中所指工资总额是在公司年度目标达成情况下的人力成本控制标准，包括基础工资、效益工资、津贴、年功工资。超出目标之外的工资发放标准另行规定。 2.1.2每财政年度末，由公司决策层根据企业的发展战略制订下年度的年度经营目标，会同集团人力资源部共同确定年度人力成本控制总额，即工资总额。原则上按不超过计划销售收入的10%制定工资预算。 2.2 工资总额的管理 集团人力资源部负责工资总额预算的初步确定，报总经理批准后进行控制与管理。 第三章 工资结构与给付原则 3.1工资系数 3.1.1工资系数代表每位员工对公司的相对价值大小，并以此做为工资分配的基本依据。 3.1.2 工资系数由员工所担任的岗位以及本人实际所具有的能力确定： 工资系数=岗位系数+技能系数 3.1.3 工资系数将分类别按不同的比例划分为基础工资系数和效益工资系数两部分，其中基础工资系数用以计算个人的基础工资，效益系数用以计算个人的效益工资。 3.2工资结构 3.2.1员工工资由工基础工资、效益工资、年功工资、奖金和津贴构成。 基础工资是员工的固定收入，保持相对稳定，是员工的基本生活保障，短期内不随员工个人的绩效和企业经济效益好坏浮动。 效益工资随员工个人的绩效和企业经济效益好坏而上下浮动，充分体现工资对员工的激励作用(详见第四章效益工资与奖金)。 年功工资随员工在企业任职年限的增长而增长，不随员工个人的绩效和企业经济效益好坏浮动。 奖金衡量员工超出工作标准的付出，以及参与企业剩余价值的分配。根据员工绩效表现与价值贡献确定(详见第四章效益工资与奖金)。 津贴是对艰苦生产岗位任职人员的补偿，不随员工的绩效和企业的经济效益浮动，按岗位出勤工日计发。（是否将这个因素和岗位的级别一同考虑？） 具体结构如下图所示。  3.2.2基础工资系数和效益工资系数因员工所在职系不同而体现不同比例，具体由集团人力资源部以下表为原则适度调整。 各类员工基础工资系数和效益工资系数所占比例（分类应该再细些） (基础工资系数:效益工资系数) 员工类别 高层管理 中基层管理 专业 技术 市场 作业 所占比例 5：5 6:4 7:3 7:3 5:5 7:3 注：高层管理人基础定工资系数和效益工资系数的比例5：5是指月发放固定工资总额与年终绩效工资（基准值）的比例。 3.2.3高层管理人员实行年薪工资，具体发放办法详见第五章特殊人员。 3.3给付原则 工资和奖金支付的顺序如下：第一，基础工资、年功工资、津贴；第二，效益工资；第三，奖金。没有利润的年份不享受年终奖。 第四章 基础工资、年功工资和津贴 4.1基础工资标准 4.1.1基础工资由基础工资系数和基础工资系数值共同确定。 基础工资=基础工资系数值*基础工资系数 基础工资系数=员工个人工资系数*基础工资系数比例 其中基础工资系数值每年年初由集团根据企业的经济效益确定，原则上保持稳定。 4.1.2新任职者具体对应工资系数由各单位人力资源部根据所任岗位以及个人技能水平确定。 4.2年功工资 在公司工作每满一年，将给予4元/月的年功工资,最高限额不超过150元。 4.3津贴 为了给工作条件艰苦的员工一定的补偿，特设立津贴。 岗位名称 津贴额度 第五章 效益工资与奖金 5.1效益工资总额 5.1.1集团效益工资预算总额由年度集团预算工资总额减去集团预算基础工资总额、年功工资、津贴后确定。各二级单位效益工资预算总额根据其员工效益工资系数总额和人均经济效益确定，集团机关效益工资总额根据其员工效益工资系数总额和集团的人均经济效益确定。 5.1.2效益工资根据效益工资预算、当期公司绩效、部门绩效及员工个人绩效按月发放。 5.2效益工资计算 5.2.1各单位年度效益