人力资源管理专题四(电大行政管理、人力资源管理专业适用).ppt

个性测验的类型 问卷法 自陈量表，通过自我的实际情况进行分析回答的测验方法，它不仅可以测量外显行为，也可以测量自我对环境的感受。 投射测验法 向被试题提供一些未经组织的刺激情境，让他在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，分析反应的结果，便可推断他的人格结构。 卡特尔16种个性因素测验 罗夏墨迹测验 卡特尔16种个性因素测验 乐群性、稳定性、兴奋性、敢为性、 怀疑性、世故性、实验性、自律性、 聪慧性、恃强性、有恒性、敏感性、 幻想性、忧虑性、独立性、紧张性 2、兴趣测验 了解应聘者想做什么和喜欢做什么。如果当前所从事的工作与欲从事的工作与其兴趣不相符合，那么无法保证他会尽职尽责、全力以赴完成本职工作。 美国学者霍兰德提出人格－职业匹配理论 3、成就测验 成就测验又称为成绩测验，主要测评人的知识与技能，这是对认知活动结果的测评 成就测验的典型形式就是我们通常所说的考试 4、智力测验 智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评。智力测试是对一般智慧能力和认知能力的测试，如记忆力、词汇、口头表达能力和数字处理能力。 比纳－西蒙智力测量表、韦克斯勒智力测量表 二、面试法 面试的概念 面试是一种经过精心设计，在特定场景下，通过与受聘者面对面的交谈与观察，了解其有关信息的一种方式。 摩根斯坦利的最后一轮面试 参加摩根斯坦利的最后一轮面试时，一位分析员面无表情地与我握手寒暄后，他不动声色地发问了：“如果你找到一份工作，薪水有两种支付方式，一年12 000美元，一次性全部给你；同样一年12 000美元，按月支付，每月1000美元。你会怎么选择？” 我心里“嘭”地一跳，这人怎么不按常理出牌啊！我搬出课本里的名词：“这取决于现在的实际利率。如果实际利率是正数，我选择第一种；如果是负数，我选择第二种；如果是零，两者一样。同时，我还会考虑机会成本，即便实际利率是负数，假如有好的投资机会能带来更多的回报，我还是会选择第一种。”说完这一长串的答案，我不禁有些沾沾自喜，因为我知道回答这类问题时，相对于答案本身，思考的过程更被看重。 摩根斯坦利的最后一轮面试 一般人都说选择第一种，你还不错，考虑得很周全。”淡淡的一句点评后，他并没有就此罢休，“那实际利率又是什么呢？” “名义利率减去通货膨胀率。”幸好经济学的基础知识还没有完全荒废，我庆幸。 “现在的联储基金利率是多少？通货膨胀率在什么水平？” 这一次，我真的被问住了！准备面试时，我就告诉自己要秉承一个原则，不懂的千万不能装懂，不知道的更不能胡编乱造。于是，我老老实实地回答：“对不起，我不知道，不过如果需要，我回去查清楚后，马上打电话告诉你。” 那位分析员不依不饶又提出一个通常只有咨询公司才会问的智力测验：“9个硬币，有一个重量和其他的不一样，你用两只手，最多几次可以找出这枚特殊的硬币？” 摩根斯坦利的最后一轮面试 “三次。”我不服输地飞快回答。 “还是9枚硬币，改变其中的一个条件，两次就可以找出这枚特殊的硬币，这个条件应该怎么修改？” “告诉我这枚特殊的硬币比其他的硬币重还是轻。”当我再一次以飞快的速度给出了正确答案，他终于低声说了句“Good”。 据说在我的评定书上，他填写的意见是：不惜代价，一定要雇佣！ 开始阶段 切入正题 收尾阶段 最后 面试准备 创造宽松、融洽的面试气氛 提出问题，做出评价 让应聘者提出一些自己感兴趣的问题 填写并检查面试记录 面试的过程与内容 面试的类型 非结构式面试 指事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。 压力面试 对被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。 行为描述面试 要求被试者对过去的工作经历和某些行为进行描述，以判断被试者对所聘岗位的工作经验、办事能力、处事方式。 结构式面试 主试者事先拟好谈话提纲和提问要点，引导被试者在这个范围内回答问题和发表意见。 结构式面试 压力面试 示例： 一位顾客关系经理职位的候选人提到她在过去两年内从事了四项工作时，主试者可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。如果被试者对工作变换的原因做出合理的解释，就可以开始其他的话题；相反，如果被试者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现。 行为描述面试 请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 面试的内容 面试的内容通常需要包含如下几个方面： 1）应聘者的言谈举止、仪表风度、精神风貌、兴趣爱好。 2）应聘者求职的动机与工作期望。 3）应聘者