杭州市城建设发展公司薪酬管理制度.doc

杭州市城市建设发展公司 薪酬管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年七月目 录 第一章 总则 3 第二章 薪酬总额 4 第三章 薪酬元素 5 第四章 岗位绩效工资制 9 第五章 协议工资制 10 第六章 薪酬定级和调整 11 第七章 其它规定 13 第九章 附则 15 附件1：行政管理职系薪酬预算表 16 附件2：业务管理职系薪酬预算表 20 附件3：行政管理职系职等系统 20 附件4：业务管理职系职等系统 21 附件5：行政管理职系各职等和薪档岗薪基数 22 附件6：业务管理职系各职等和薪档岗薪基数 23 附件7：行政管理职系各职等和薪档绩效基数 24 附件8：业务管理职系各职等和薪档绩效基数 25 附件9：福利分配表 26 附件10：岗位分类表 27 附件11：薪酬发放流程 28 第一章 总则 目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享发展所带来的收益，把有效结合起来。依据薪酬依据。原则 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，使杭州城建的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与杭州城建整体业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 薪酬的特征 （一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并在一定程度上与绩效考评挂钩。 （二）员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，杭州城建对不同人员实行不同的工资制度，构成杭州城建的薪酬体系，包括岗位绩效工资制和协议工资制。 第二章 薪酬总额 杭州城建通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的 %。 综合管理部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的工资进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基准固定工资总额和标准绩效奖金总额。（附件1、2） 薪酬预算应为下一年度预计营业收入的 %，以为年终奖金的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。 薪酬预算经杭州城建薪酬考核委员会批准后执行。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，综合管理部应于每月初，将上月杭州城建实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 薪酬元素 杭州城建员工的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。 基本工资：主要包括四部分，杭州市最低社会生活保障、学历工资、职称工资、年工工资等。 固定工资，，福利，包括 在工作分析和岗位评价第四章 岗位绩效工资制 适用范围 主要适用于杭州城建行政管理职系和业务管理职系各岗位。（详见附件16：《杭州城建岗位分类表》）。 薪酬结构 公式5-1：薪酬构成=基本工资＋固定工资+绩效工资+年终奖金+福利 基本工资 基本工资按本《管理制度》第十三条的规定确定，并于每月发放。 固定工资 固定工资按本《管理制度》第十四条的规定确定，并于每月发放。 绩效工资 季度绩效奖金的计算公式为： 公式5-2：季度绩效奖金=绩效基数×岗位系数×员工个人季度综合考核系数×3 员工当期季度绩效奖金在下一季度内按月平均发放，年度最后一个季度的绩效奖金于下年初一次性发放或者在下一年度第一季度平均发放。 季度综合考核系数参见《杭州城建发展公司业绩考核管理制度》。 年终奖金 年终奖金按本《管理制度》第十七条的规定确定，并于下年初一次性发放。 第五章 协议工资制 适用范围 主要适用于杭州城建临时聘用或有长期合约的实行协议工资制薪酬的员工若不能达到，其薪酬将按照相应薪酬制度执行第六章 薪酬定级和调整 初始工资等级的确定 原则上所有岗位的工资等级从起薪级开始，薪酬考核委员会有权决定其初始等级的上调幅度。 其中确定上调幅度需要考虑的因素有：工作能力的大小、工作经验的多少、技术职称的高低、以往工作业绩的好坏、工作态度等。 薪酬调整的原则 整体调整与个别调整结合。 工资的整体调整形式分为基本工资、福利、岗位工资和绩效工资。 整体调整 基本工资、福利的调整 根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况等外在因素的变化而作相应的调整。 岗位工资和绩效工资的调整 根据杭州城建年度经营状况和经济效益对薪酬水平进行调