基础知识之组织与领导行为.PPT

参与模型 弗罗姆、耶顿和加格等 五种领导风格 独裁I：利用自己的现有资料独立做出决策 独裁II：利用下属信息独立做出决策 磋商I：与下属个别讨论后自己做出决策 磋商II：与下属集体讨论后自己做出决策 群体决策：与下属集体讨论并共同决策 参与模型的12个权变因素 领导理论中的新观点 90%的差异归因于情商，而不是智商 自我情绪认知能力 情绪控制力 自我激励 认知他人情绪的能力 处理人际关系的能力 领导替代论：领导不是万能的，重视下属的力量 领导技能和职业发展计划——培养领导：加速站、辅导、按需培训、确定领导技能的范畴 不同领导方式的选择 高指令 低指令 高支持 低支持 不能胜任 非常有能力 不情愿 非常愿意 自身 下属 任务与环境 命令 说服 协商 参与 授权 指令型 参与型 直接命令 团队参与 本章结束。 谢谢大家！ 五因素模型 即所谓“大五人格特质” 人格中具有决定意义的要素 五个要素包括 外向：爱好社交，喜欢说话 宜人：好相处，便于合作，值得依赖 责任感：有主见，有目标，爱动脑子 情绪的稳定性：平静，激情，焦虑 开发性：接受力，想象力，聪明 “大五”纬度与工作表现 责任感可以预测工作表现 相关系数为0.3 个人能力和工作满意度是责任感和绩效的中介 外向性可以获得管理和销售职位的工作绩效 高情绪稳定性在压力下更有效率 高宜人性擅长处理客户关系，解决冲突 开放性的人更容易精通工作，善于决策 附1：内控与外控者胜任什么工作 适合内控者的工作 需要复杂的信息加工和学习活动 需要创造性和独立性 需要高度自觉动机或者有诱人报酬或价值的工作 适合外控者的工作 工作十分简单，不需要复杂的认知学习 需要服从和保持一致 工作不需要极大的努力，没有及时、诱人的报酬 附2：人格与工作的匹配 现实型 害羞、真诚、稳定、顺从、实际 机械师、装配工、农场主 研究型 分析、创造、好奇、独立 生物学家、经济学家、数学家、记者 社会型 交往、友好、合作、体贴 教师、议员、临床心理学家 传统型 顺从、高效、实际、无想像力，不灵活 会计、业务经理、出纳、档案员 企业型 自信、进取、精力充沛、盛气凌人 法官、房地产经纪、公关专家、小企业主 艺术型 富想像力、无序、理想化、情绪化、 画家、音乐家、作家、室内装潢师 凌文铨的观点 中国员工组织承诺的构成 感情承诺 规范承诺 理想承诺 经济承诺 机会承诺 五个因素的关系如上图 社经因子 组织承诺 感情承诺 规范承诺 理想承诺 经济承诺 机会承诺 心理因子 需要不可能完全得到满足 高层次的需要不仅内容比低层次需要广泛，而且实现的难度愈益增大，满足的可能愈益减少 据马斯洛对美国社会条件的估计：80%的基本生活需要和70%的安全需要一般会得到满足，而只有50%的社交需要、40%的尊重需要和10%的自我实现需要能得到满足 工作团队与工作群体的区别 随机的或不同的 个性化 中性（有时消极） 信息共享 相互补充的 个体的或共同的 积极 集体绩效 工作群体 工作团队 目标 协同配合 现任 技能 团队的五要素（5P） 目标(purpose)：把工作上相互联系、相互依存的人们组成一个群体，使之能以更有效的合作方式达成个人的、部门的和组织的目标 定位(place)：团队如何与现有的组织结构相结合 职权(power)：团队的职责和权限 人员(people) ：合理组合人员使之协同作用 计划(plan)： 如何分配职责和权限 高效团队的特征 具有对共同目标的信念 对团队有高度的承诺与投入 团队成员有相互信任和依赖感 成员全力投入并通过协商作处决策 自由畅通的信息沟通 公开表达情感和不同意见 离职、缺席、事故、错误和抱怨的发生率低 团队自己解决其中的冲突 团队建设的两种错误倾向 哥伦布流派 出发前不知去哪 到了后不知干吗 回来后不知归功于谁 好莱坞流派 只要出了问题，一定有个罪犯 必须有个英雄人物才能解决问题 沟通的周哈利窗 盲 区 开放区 （明区） 未知区 （暗区） 隐藏区 （隐区） 自己不知道 自己知道 对方 知道 对 方 不知道 反馈 暴露 自我暴露型 自我克制型 自我实现型 自我保护型 12个权变因素 质量要求 承诺要求 领导者的信息 问题结构 承诺的可能性 目标一致性 下属的冲突 下属的信息 时间限制 地域的分散 激励-时间 激励-发展 归因理论 也称“认知理论”，是说明和分析人们行为活动因果关系的理论 对个体的判断取决于我们对特定行为的归因 内因行为：稳定性 外因行为：不稳定 判断标准 一贯性 普遍性（一致性） 差异性（区