劳务员 第8章 人力资源开发与管理.ppt

第8章 人力资源开发及管理;;（2）人力资源的内涵 ① 人力资源不仅是自然存在的资源，而且更重要的是一种资本性资源。 ② 只有通过一定的投资，掌握一定知识和技能的人力资源才是重要的资源。 ③ 人力资源作为一种生产要素，其资源能力远远超过一切其他形态的生产要素资源能力的总和，对人的投资所带来的收益率大大超过一切其他形态生产要素的投资收益率。 ④ 人力资源既是生产的手段又是生产的目的；既是生产的承担者又是生产发展目的的实现者。这是人力资源与其他生产要素的最大区别。 ⑤ 人力资源是自然性与社会性，经济性与政治性等多种属性的统一。因此，人力资源既是一种生产性要素，也是一种经济性要素。 ;（3）人力资源的特点 ① 主观能动性。主要表现： 一是自我强化。人类的教育和学习活动是人力资源自我强化的主要手段。 二是自我选择。在市场经济条件下，人作为劳动力的所有者，主要是通过市场来自主选择职业的。自我选择是人力资源主动与物质资源结合的过程。 三是积极工作。敬业、乐业，积极工作，创造劳动，这是人力资源能动性的最主要方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素。 ;;④ 再生性。人力资源在使用过程中也会出现一些有形或无形的磨损。有形磨损主要是指由于人身体的衰老、体质下降、机能退化等原因造成的劳动能力下降；无形磨损主要是指由于个人的知识、技能、经验等相对老化而导致的劳动能力下降。人力资源的有形磨损是不可抗拒的，但可以通过医疗和保健延缓这种过程。人力资源的无形磨损是可以积极防范甚至在一定程度上是可以避免的。可以通过不断学习、积极工作、积累经验来达到自我提高和自我更新，进而实现自我补偿，消除或避免无形磨损。 ⑤ 社会性。人力资源从根本上说是一种社会资源，它的所有权主要应归于社会，而不是某一个企业或社会组织。;;;; ③社会性。 一是民族性。人的行为都深受其思想观念和思想感情的影响，而人的思想感情又无不受到民族文化传统的制约和影响。因此，人力资源开发与管理带有鲜明的民族特色。 二是制度性。不同的国家制度和社会制度，也是企业人力资源开发与管理的重要影响因素。 三是行业性。不同的行业之间，特别是传统行业和新兴行业之间，在人力资源开发与管理上是有区别的。这种行业性的影响，主要是表现在行业文化的影响上。;;;;;;;;;;8.2 人员招聘与动态管理 8.2.1. 人员招聘的程序和方法 8.2.1.1 人员招聘的程序 （1）招聘职位分析。整理出相关基本要求，包括年龄、性别、学历、专业职能职责、经历经验要求、基本素质要求、其他要求等。 （2）选定相应的招聘渠道，如网上招聘、人才市场招聘、广告招聘、普通委托招聘、猎头委托招聘、内部人员或熟人介绍等，拟出目的清晰、有吸引力的招聘广告。招聘广告包括职位名称、招聘要求、应聘途径等。 （3）审查求职申请表，进行初步筛选。 ;（4）确定测试内容、测试人员、测试方式、测试程序、测试人员名单。 （5）安排笔试或面试。发出测试通知(时间、地点、联系人、带何资料)；确定接待人员、主试人员(一般由人力资源经理+用人主管)；准备笔试试题和面试问题，根据应聘者提供的资料，将其个人情况、背景、经历、离职原因、爱好、特长、工资待遇期望值、个人发展目标等需要进一步了解的问题列出来。 （6）组织测验或测评。 （7）对拟录用的候选人进行体检和背景调查。 （8）试用。 （9）录用决策，签订劳动合同。 ;8.2.1.2 人员招聘的方法 (1)内部招聘 内部招聘又叫内部选拔，就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。企业内部的雇员是企业最大的招聘来源。内部招聘包括： ① 计算机生涯晋升系统。将每位职员的技能水平资料，存储到计算机里，当一项工作产生空缺时，利用电脑找出符合条件的人选。利用这种方法选人快捷，而且确认范围也较广，不会将求职范围只局限在职缺所在部门工。但在电脑资料库的技能清单里，只包含客观上的资料，例如受教育程度、接受的培训课程、语言能力、工作经历、特殊技能证明等，而较主观的资料，如人际交往的技巧、判断力、整合力等，则没有记录。 ; ② 公司督导者的推荐。公司聘请的督导者被要求提出一至数位某职缺的候选人。督导者通常会提名他们已熟知其工作能力的人。督导者的推荐通常非常主观，因而有偏见或歧视的可能性。 ③ 公布职缺。公布职缺是内部招聘最常用的方法，在公司内部张贴工作告示公布职缺，所有符合资格的人员都可以争取该工作机会。工作告示特别适用于非主管级别的职位，是最经常使用的吸引内部应聘者的方法。而对于主管级别的职位，可以使用管理人员置换图法，在这一过程中，人力资源部门必须承担全部的书面工作，以确保挑选出最好的申请人。 ;;;;;;;;（3）晋升及其管理 晋升是指员工由于表现出色和企业发展需要，沿着企业等级，有较