人力资源管理基本理论概述.ppt

什么是管理 管理无论是管人还是管物 归根到底是管人：做到人尽其才，物尽其用，物的管理是通过驱使人来达到 郭台铭：全球有80万员工 比尔盖茨：微软公司 思考题（一）：财富的增长靠什么？ 一个人只有一双手，一个脑袋，财富的增长不可能达到核聚变的状态,为什么呢? 关键的因素：驱使别人为自己赚钱 结论:学会合理的剥削和在法律允许的范围内压迫 讨论 四十岁以前没有赚到四千万不要说是我学生” 是不是有的人天生就是穷人？富人天生就是富人？ 经济学上的论证:(把财富平均分配以后,不到一个月的时间,又会回到先前的状态) 现实上的论证:赚钱的事情只能由资本家来做,改革开放以来的经济进步的原因? 思考题（二）：为什么有的人成功了？有的人很失败？ 智商高，情商高的人：春风得意 智高高，情商低的人：怀才不遇 智商低，情商高的人：小人得志 智商高，情商低的人：杯具 成功与失败的解释 成功的决窍在于管好人用好人 韩信点兵，多多益善 刘邦（作为一个皇帝的角色）：管好文武百官 韩信越多越好（作为一个元帅的角色） 和谐社会：每一个人都是一个合格的公民，这个世界就和谐了 案例:霍兰德人格类型与职业兴趣 R 现实型人的特点 喜欢具体任务 缺乏社交能力 机械能力强 喜欢动手 做体力工作 I 研究型人的特点 任务取向 独立的 分析的 保守的 有智慧的 抽象的 A 艺术型人的特点 自我表达 有想象力 内省 追求美感价值 创造性的 感觉寻求 S 社会型人的特点 对人感兴趣 良好的人际沟通能力 社区服务取向 E 企业型人的特点 追寻领导与社会影响 有抱负 有言语说服能力 C 常规型人的特点 讲求实际 可以被控制 保守 喜欢结构性 第一章 人力资源管理的历史与变革 人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。 一、人力资源定义和意义 什么是人力资源 人力资源是指能推动社会与经济发展，具有智力与体力劳动能力的人口的总称。它包括数量与质量二个指标。 人力资源管理的目标主要有三个方面：最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。 人力资源管理活动早就有之，但由于种种原因，在很长时期内没有专业化、职业化。专业化的历史基础由下面几方面奠定：(1)劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础；(2)人力非等质观与工业心理学，使人力资源配置与选拔日趋重要；(3)工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评与薪资管理的产生与发展；(4)人际关系运动促使人力资源管理人性化；(5)行为科学促使人力资源管理权变化；(6)劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。 人力资源管理的必要性 1、企业外部环境日新月异 社会价值观念的变化 科学技术的发展 社会分工的推进 人力资源管理的必要性 2、企业内部环境的变化 企业分工越来越细 信息高度发展 员工素质的不断变化 惊人的现状！！！！ 某些国企和事业单位中：”八点上班九点到,一杯茶水一张报”.“一杯茶、一包烟，一张报纸看一天”：何来工资、效益？ 部分私企和外企中：工人成了“包身工” 有的职业白领：生活很紧张、无聊，跳槽成了生活方式，被炒的担心同样存在 美国学者的调查表明：绝大多数人在工作中仅发挥了30%左右的能力。 二、人力资源管理的主要内容 选人 选人者自身的素质 被选者多多益善 被选者的层次结构要适当 育人 因材施教 实用 避免育人不当 用人 量才录用 工作丰富化 多劳多得 优质优价 留人 薪资报酬 心理环境 参看教材了解 教材P4：人力资源部在危机中的职责 教材P7：中国企业人力资源管理现状 人的需要层次——马斯洛 五、人性假设:人力资源激励理论前提 人性假设理论：经济人假设 人性假设理论：社会人假设 人性假设理论：自我实现人假设 人性假设理论：复杂人假设 中国人性假设理论：性恶论 若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。 ——荀 子 中国人性假设理论：性善论 无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其有四体也。