国企用人的六大误区.docVIP

国企用人的六大误区 国有企业人才管理国企用人1998年以来，仅中央企业流失的各类人才就占同期接收大学毕业生的30%以上。 ? 对国企的用人，有人编了这样一句顺口溜：年龄是个宝，学历不可少，关系最重要。最近有一篇总结职场成功经验的文章说，目前国企用人最看重的仍然是学历和人际关系网。这些说法虽然有些偏激，但也确实道出了国企用人中存在的弊病。概括而言，目前国有企业在用人方面仍然突出地存在着以下六个方面的误区： ? 难以根除的任人唯亲 ? 任人唯亲可以说是国有企业用人上的一个积习已久、难以根除的体制性弊端。由于用人的好坏与国有企业领导者没有切身利益关系，加之用人标准模糊，缺乏科学和**的用人决策程序，不少国企用人往往都是由“一把手”说了算，于是出现了“一朝天子一朝臣”的现象。不少国企领导的想法都是要培植“自己人”，巩固自己的“执政基础”，通常一个企业主要领导的变动，就意味着企业的管理干**伍会有大的变动，有时会出现“一人得道、鸡犬升天”的现象，凡是与该领导关系密切的属下、同学、老乡都会很快得到升迁。而一些企业主要领导在调离前，如果时间许可的话，通常会赶在走以前“及时”提升了与其关系密切的一大批人员之后才离开，等等。这些都是成功的国企强势领导的通行做法，这些做法多源于中国几千年的专制用人传统。由于国企没有用人失误追究机制，任人唯亲、甚至“买官卖官”的人机会没有风险，所以越敢大胆任人唯亲的人往往会成为国企令人“敬畏”的强势领导。 ? 虽然这些年来国企在克服任人唯亲的弊端方面进行了不少改革，如推行用人竞聘机制，实施**管理，但这些改革目前在许多企业还都停留在形式上，并没有从根本是触动“一把手”或主管领导说了算的国企用人机制。 ? 要想消除国企任人唯亲的弊端，至少应着眼于这么四点：一要建立明确科学的选人测评标准，避免选人的主观随意性；二要建立选人的集体**决策程序，避免用人上的个人集权；三要建立选人责任追究制，追究选人失误的领导的责任；四要注意利用第三方人才测评专业机构选人。 ? 不出错就是“英雄” ? 由于讲个性沉稳的传统文化和讲政治、讲人际关系的用人传统的影响，国企在用人时的另一个弊端就是在选人时求稳求全，所以往往使那些能力和个性比较突出，的人难以得到提拔重用，而相反，那些四平八稳、能力平庸、善于圆滑处事，显得比较“谦虚”的人往往会得到提拔重用，有的甚至是青云直上。一些国企对人才的评价往往以无过标准来论英雄，认为那些“听话”，不出差错的人，才是令人“放心”的人才；而那些敢说敢干，具有开拓创新精神和个性的人，不“成熟”，不能重用。所以在一些国企，那些在工作中不求有功，但求无过，尽量避免“出差错”，善于看上级领导眼色行事的人吃香，“官运亨通”；而那些有个人主见、锐意创新，不怎么“听话”和投领导所好的人往往得不到赏识和重用。不少国企用人中的一个突出的现象生动地说明了这一点，那就是接待部门、办公室、组织部门的人员往往得到快速提拔重用，其中的一个主要原因就是这些部门的人员往往不需要多少业务能力、处事比较圆滑，又经常为企业高层领导服务，自然就有了“近水楼台先得月”的优势。 ? 人人都知道，干工作越多，尤其是开拓性的工作越多，失误也就越多，工作越少自然失误就少，以无过。坚持这种“无过就是功”的用人价值，最终就会形成“武大郎开店，高个子莫进”的局面，使真正有本事、想做事的人无用武之地。国企效率低，尖子人才的大量流失，不能不说与这种“无过就是功”的错位的用人价值观有很大关系。 ? 与国企“以无过论英雄”的做法刚好相反，许多国外企业以失误论英雄。被誉为“全球第一CEO”的通用电气董事长韦尔奇鼓励员工不断创新，不怕失误，明确表示不能以出错为理由解聘任何员工。他说只有不做事的人才能不犯错误，并坦陈他自己出过很多错。日本一些企业采用“以过错论英雄”，哪位职员在工作中的过错越多，便奖励哪位职员，以激励员工积极进取，大胆创新。 ? “走火入魔”的干部年轻化 ? 鉴于过去用人中的论资排辈和重成分、轻知识的现象，我国政府在改革开放之后提出了革命化、年轻化、知识化、专业化的“四化”用人方针。国有企业积极贯彻干部年轻化的方针，在破除论资排辈的传统弊端，大胆培养和起用年轻干部，推动企业干**伍年轻化方面取得了很大进展，确实使一些年轻人才脱颖而出。但是，一些国企近年来在改革用人制度、推进干部年轻化方面又走向了另一个极端，即非年轻人不用，规定企业管理干部到了某个年龄段必须下来。如不少企业规定一般员工超过45岁不再有晋升到管理工作岗位的资格，超过50或55岁的管理干部必须退居二线等。这种以年龄划线一刀切式的用人政策，很大程度是为了推进机构和人员的精简，但这种做的结果是，一方面浪费了一部分企业经过几十年培养、经验丰富、仍然年富力强难得的管理人才，进而影响了企业老员工的积极性；