岗位分析、岗位评估及胜任能力模型构建.ppt

* 二、胜任力模型在人力资源管理中的地位和作用 彼得原理 在层级组织中，每位员工总趋向晋升到他所不能胜任的职位；有工作成绩的人将被提升到高一级的职位；如果他们继续胜任，将进一步提升，直至到达他们所不能胜任的位置。 组织的工作任务，多半是由尚未达到不胜任职位的人们所完成。 * 现实中遇到的问题： “为了提高人员素质，提高部门绩效水平，我这个部门光招研究生，但一年后发现并不是所有研究生都比本科生好用。” * 说明： 光靠硬指标不完全能评判人员的能力 * 现实中遇到的问题： “众多下属员工中，有一两个员工工作能力很强，真想让他们传授经验给其他表现一般的员工，但又不知如何进行。” * 说明： 有些“软能力”难以向他人传授 * 现实中遇到的问题： “有些员工在某一岗位勤勤恳恳干了5年了，虽然没什么突出贡献，也得考虑他们的职业发展。但发果提升了他们，又对某些高绩效员工不太好解释。” * 说明： 提拔员工的依据是什么？ * 现实中遇到的问题： “他们曾经对组织有重大贡献，现或已位居高职，或已获高薪，而现在的贡献不如其他员工。如何让他们不断提高自己？” * 说明： 对于那些曾经有过贡献而如今贡献不太大的员工来说，如何让他们“与时俱进”？ 结论：对人的评估是最困难的。如何建立一定的标准？ * 胜任力模型是现代人力资源管理的核心之一。 胜任能力： 指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构； 是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 * 作用： 提供能力标准，创造优秀的绩效 提供人力资源管理工作的基础平台：人员招聘和选拔、人员评价、绩效考核、培训和开发等。 * 目标： 具体而非笼统地对人员进行评估 对某一类人员的不同发展阶段提出不同的能力要求 对新入行的员工有一定的方向性指导 能够给予员工更好的激励 拟订有效的继任计划，从而保证人力资源的连续性 提高组织招聘的效度和信度 * * 三、胜任力模型的提出背景 著名心理学家、哈佛大学教授麦克里兰(MeClelland)博士是国际上公认的胜任力方法的创始人。 MeClelland：胜任能力是用行为方式描述出来的员工需要具备的知识、技艺和工作能力。这些行为应是可指导的、可观察的、可衡量的，而且是对个人和企业成功极其重要的。 * 胜任能力的应用起源于20世纪50年代初。 当时正值美国国务院选拔外交官。美国国务院感到过去以智力因素为基础选拔外交官的效果不太理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。 麦克里兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。 * 在项目过程中，麦克里兰博士就用了奠定胜任能力模型基础的一些关键性的理论和技术——对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别到能够真正区分工作业绩的个人条件。 最终美国国务院把提炼出的优秀外交官所具有的能力作为选拔的标准。 * 1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表文章《测量能力而非智力》（Testing for Competency Rather Than Intelligence），标志着胜任能力运动的开端。 * 四、胜任力模型的发展经历的阶段和现状 胜任力模型的发展经历的阶段 胜任能力模型发展现状 * 胜任力模型的发展经历的阶段 第一阶段：20世纪60年代哈佛教授麦克里兰首先提出胜任能力的概念，以帮助企业和政府寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业和政府提高其绩效的因素。 麦克里兰研究胜任能力模型的方法：观察和访谈绩效杰出的员工，并进行总结。 研究的着眼点：根据以往获得成功的案例总结应具备的能力素质。 * 第二阶段：由于组织面临的环境变化趋势的加强，胜任能力的关注点更加着眼于组织未来的持续发展。 组织战略对于胜任能力的影响程度愈加深化。 胜任能力模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素。 * 胜任能力模型发展现状 国外： 欧美公司从20世纪80年代开始对胜任能力模型进行实践，世界500强企业中已有过半数公司应用胜任能力模型。 研究方法：主要根据专家、学者提出的胜任能力模型，演绎出具体的素质、能力要求，并尝试进行相关人员的选出、培训指导，如国际人事管理协会（IPMA）的做法。 * 国内： 率先使用胜任能力模型的只限于在中国投资的跨国公司，如联合利华、西门子、IBM等。 之后，大型国企及有实力的私营企业也开始引入，如中国移动、中国网通、中国石化、平安保险、华为、联想、李宁体育用品等。 研究相对较晚。目前国内研究人员主要采用探索性研究思路，针对高级管理人员，在广泛问卷调