KFC内部招聘技巧培训教材.ppt

Competency Based Selection Interview Skills Sabrina 23.Apr.2006; ;持续性的思考……;面临的制约;现实的挑战;目 的;内容提要; ; ; ; 候选人自荐/自投简历 Walk-ins and Write-ins 内部员工推荐 Employee Referrals 报刊杂志广告 Advertising 校园招募 College/Institutions recruiting 人才市场 Job Fairs 网上招募 On the Internet 劳动雇佣机构 Employment Agencies ; ;直接成本 报纸和互联网广告 招聘会或猎头费胜用 筛选简历的时间 测试 面试时间 入职培训 培训 ;对于企业 对于公司的未来同事 对于所聘用的候选人 对于未得到聘用的候选人;什么是面试;; 了解面试中的沟通障碍;内容提要;目标;面试系统;面试系统—工作分析;胜任力研究是近年来管理学领域的热点之一 胜任力是指可以被观察、测量的，与高工作绩效有明显关联的个人特征 胜任力模型是一个职位族对胜任力的共同要求 KSAO作为工作分析的结果更多地指向职位要求；而胜任力特征更多指向企业战略与组织文化;面试系统—确定面试的维度;面试系统—面试提纲及问题的准备;内容提要; 事实化：将提问局限于特定的具体事实信息上 理论化：询问被面试者做事的信念，谈理论 主观化：将被面试者的行为做解释，凭感觉 推销自已：诱导性提问获得认同，将自已的观 点强加于被面试者。;什么是行为性面试？ 对职位所需要的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在其过去的经历中探测与这些要求的关键胜任特质有关的行为样本，在胜任特质的层次上对被面试者做出评价。 要点： 使用过去的行为事例预测未来的行为； 识别关键性的工作要求； 探测行为样本 ;什么是行为实例？ 对某个过去事件的描述，让你可以用来对技能进行评分（足够的实例，以便证明这个事件的确发生过） 协助候选人讲述细节; ;Situation 情形;行为面试--根据行为选才; ; ; ; ; ; ; ;行为面试---结构化面试VS非结构化面试;结构化面试提前准备好的问题和各种可能的答案，提问问题是经过精心设计的 面试的目的明确：根据工作的职责和工作绩效的要求进行提问并判断 结构化面试目标集中，在面试过程中根据少量的可观察维度对应聘者进行量化的等级评估 结构化面试对同一岗位的提问内容自始至终保持一致，具有可比性 结构化面试的评估根据具体的标准做出判断，记录可以为未来的工作信息作为支持 ;分析技能—了解某个职位所需的特定技能 选择技能的定义—选择一系列相关技能，用来作为准备问题的基础 准备面试问题—创造结构化的面试，其中包含可以合理辩论的问题 执行面试—以能够帮助候选人描述与职位相关的过往经验的方式，进行面试 评估过去的行为—有目的地评估当前和过去的行为，确定个人技能是否符合职位要求 ; ; ; ; ; ;内容提要;面试技巧;开放式问题 是为了鼓励候选人进行详细的回答，而不是简单的回答4w1h --tell me about a time when---请告诉我你曾经 --Give me an example of -----请向我举例说明 封闭式问题—可能可以用来获得有关资格的信息。是/否; ;倾听/忍耐沉默 对于成功的面试来说。倾听至为重要；积极的程序会运用： Ears—words said,way they are said,tone Eyes—eye contact, observe body language Body—physically show you are attentive ;记笔记 让应聘者知道你需要记笔记 只记下重要的或适当的资料 记录面谈中观察到的行为 小心敏感或负面的资料做笔记 写下主要词句 ;不同类型的被面试者 过分羞怯或紧张的被面试者 过分健谈的被面试者 生气或失望的被面试者 支配性过强的被面试者 情绪化或非常敏感的被面试者 ;寻找相反信息 在形成第一印象时，寻找更多信息， 用来确认你的探究相反信息的例子 1a你最大的优点是什么 1b你最大的缺点是什么;用来确认你的探究相反信息的例子 2a请举例告诉我你曾经做过的事，要突出你最强的技能 3a请描述你曾经对棘手的客户发火、影响了服务