管理中的心理学.ppt

艺术让工作变得有情趣！ 请思考： “我”属于哪种气质类型？如何修缮？ “我”的上级、下级属于哪种气质类型、“我”应该如何理解他（她）？ 三、不适合当管理者的气质 1、西方学者把管理者的气质分为三类： 躁郁质型、分裂质型、黏着质型 躁郁质型管理者 优点是有进取心、善沟通、活泼、人际关系好、上级可以坦率地从正面给予批评和指示； 缺点是缺恒心、易怒、计划性差；是战乱、创业初期的优秀人才；属于“打江山”的人才。 分裂质型管理者 优点是计划性强，肯学，点子多； 缺点是讲得多做得少，承受压力能力小，对领导的关心多、少及“表扬”的多少很敏感（他我、溃乏性成长）。 此型管理者若不能修自己的心怀和执行力，不适合做管理者。 黏着质型管理者 优点是性情稳定，正确诚实，自我约束力强，有耐心，有礼貌，有道德； 缺点是较固执、行动缓慢、变革精神差；这种人才从事财务、研究性的工作比较合适；属于“守江山”的人才。 3、管理者的几种心理障碍与修养 1）所知障；一是被不知所障，二是被知所障（“为学日增、为道日损”，可现实相反）。（投射） 2）认识障；一是看不到，二是只观其表、往往不能了解事实真相而被“结果”或假象所蒙蔽。（刻板、晕轮） 3）心志障；一是心理格局所障，二是志向所障，三是被“以为”所障。（定型、防御、社会知觉） 4）情爱障；因为爱而错用、乱用,因情绪而用或不用。 互动话题：花是怎么开的？ 鱼是怎样钓的？ 分享历史点评唐太宗： 光彩照人、谈笑风生、语惊四座、言服八方。 四、动机与成就 1、所谓“成就动机”理论，是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰通过对人的需求和动机进行研究，于上世纪50年代在一系列文章中提出的；麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做过深入的研究。 2、成就需求者具有的主要行为特征： 1）事业心强，敢于负责； 2）既重视现实，又甘冒一定的可以预见的风险； 3）随时觉察自己及所处的环境，不断修正以与目标要求相适应； 4）重成就、轻金钱，在“钱”与“价值”之间更看重价值。 3、成就需求特征给管理的启发：　 1）充分授权。明确任务后就尽量少干预；高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标；他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为；他们会精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司为其选定目标（除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告）。 请记住：他们要是赢了，就立即给予应给的荣誉；要是输了，他们也会勇于承担责任。 2）设定明确合适的目标。让其“跳起来”能“摘到桃子”；高成就需求在选择目标时会“回避过分的难度”；他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感、也不是难得只能凭运气；他们会揣度可能办到的程度，然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战；对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。 3）全面、及时的沟通。高成就需求者喜欢能立即给予反馈的任务，目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时、明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售、或者参于经营活动的原因之一。 4）平等、友好交往。高成就需求者倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快；他们更喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间能沟通与理解；他们对环境中的人际关系更为敏感，有时表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避；亲和需求是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。 同时也请注意：注重亲和需求的管理者，容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理原则，从而会导致组织效率下降。 5）选合适的人在合适的位置上。在人员的选拔和安置上，通过观测和评价一个人动机体系，进行分派工作和安排职位。 6）选用合适的激励载体。了解员工的需求与动机，合理建立激励机制，根据不同需求的人、需要采取不同的激励方式或激励物（赞美、成就、荣誉、关怀、目标、榜样、参与、竞争及物质激励）。 互动话题：为什么唐憎能带三个能力比自己强的怪人，历经磨难而到西天取经？ 7）加强训练。动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。 高成就动机的培训与激励方法： 心理（远景）辅导+制度设计+技术培训 动机产生行为，行为坚持久了、就会成为一种习惯，习惯成就结果；因此：行为训练很重要！ 心理会影响人的行为，行为也