结构方程模型Lisrel的初级应用.ppt

Ma模型修正 Q4在A的负荷很小 (LX = 0.05)，但在其他因子的修正指数（MI）也不高 不从属Ａ，也不归属其他因子 Q8在B的负荷不高（0.28），但在A的MI是41.4，可能归属A 因子间相关很高 (0.40 至 0.54) 模型拟合相当好： (109) =194.57，RMSEA＝0.046, NNFI = 0.94. CFI= 0.95。 仔细检查题目内容后，删去Q4, Q8归入A * 模型修正 Ma 到 Mb * Mb模型拟合结果输出 Q8归属A，因子负荷很高（0.49）， (94) = 149.51，RMSEA＝0.040， NNFI＝0.96，CFI = 0.97。虽然没有嵌套关系， 模型Mb 比 Ma 好 试让Q8同时从属A和B? 模型修正 Mb 到 Mc * 模型 Mc拟合结果 (93)= 148.61, RMSEA＝.040 NNFI = 0.96, CFI = 0.97。 Q8在A负荷为 0.54，在B负荷为 -0.08 因为概念上Q8应与B成正相关，故不合理。而且这负荷相对低，所以我们选择Mb 通常，每题只归属一个因子 * 模型修正结果比较 修正前后模型的拟合指数比较 _____________________________________________________ 模型 df RMSEA NNFI CFI 注 _____________________________________________________ Ma 109 195 0.046 0.94 0.95 原模型 Mb 94 150 0.040 0.96 0.97 删Q4,Q8-A Mc 93 149 0.040 0.96 0.97 删Q4,Q8-A,B _____________________________________________________ * 四、员工流失动因模型 研究假设 H1：机会越大，流失意图越强。机会是指核心员工在企业外找到可替代工作的容易程度，外界的机会越多，员工对企业的依赖感就越低，流失的可能性就越大。 H2：亲属责任越大，流失意图越弱。亲属责任是指对生活在同一地区的亲属的义务。这里的亲属主要指核心员工的父母、配偶和孩子。核心员工可能会为照顾生活在其他地区的父母、孩子、和夫妻两地分居等原因而产生流失行为。 H3：转换成本越大，流失意图越弱。转换成本是指核心员工由于改变单位而带来的物质和精神上的损失。如流失需交纳与原单位的合同违约金、带来原企业内部的社会关系损失等，转化成本的存在对流失意图起负作用。 * 研究假设 H4：工作参与度越高，工作满意度、组织承诺度越高，流失意图越弱。工作参与度是指核心员工愿意为工作付出的努力程度。愿意努力工作的核心员工被称为高参与度核心员工，不愿意努力工作的核心员工被称为低参与度核心员工。工作参与度有时也被称为“工作激励”。在一般情况下，工作参与度高的核心员工由于工作努力并能从努力中得到更多的回报，这些增加的回报又将导致更高的工作满意度和组织承诺度，从而导致流失的可能性更小。 * 研究假设 H5：积极情感越高，工作满意度、组织承诺度越高，流失意图越弱。消极情感越高，工作满意度、组织承诺度越低。积极情感和消极情感是指体验快乐/不快乐情绪状态的个性倾向。这两个变量的概念化和量度主要来自于Wstson和Clark等的研究工作，Price认为，一个具有积极情感的核心员工可能有选择的感知工作中有利的方面，报告低的工作压力和高的社会支持从而增加工作满意度，一个具有消极情感的人可能会有选择的感知工作中不利的方面，报告高的工作压力和低的社会支持从而降低工作满意度，增强流失意图。 * 研究假设 H6：关系越强，工作满意度、组织承诺度越高，流失意图越弱。关系是个体能够获取稀缺资源和避免困境的潜力。拥有强关系的核心员工更容易在组织中获得稀缺资源（如晋升、表彰等）以及避免困境（如下岗、解雇等）等，带来较高的工作满意度，从而减低流失意图，而拥有弱关系的核心员工，将带来相对较低的工作满意度和较高的工作流失行为，因此组织中个体关系的强弱会影响个体的态度和行为。 * 研究假设 H7：工作自主权越高，工作满意度、组织承诺度越高，流失意图越弱。工作自主权是指核心员工可以运用相关工作权利的程度。Price以及西安交通大学的张勉博士认为，工作自主权通过工作满意度对流失意图起作用。具有较高工作自主权的核心员工，将具有较高的工作满意度，引起较低的流失意图。 * 研究假设 H8：分配公平性越高，工作满意度、组织承诺度越高，流失意图越弱。分配的公平性是指组织