绩效管理之三.ppt

绩效管理培训教案 绩效管理培训教案 第三部分 目 录 1、绩效管理体系体系概述； 2、绩效计划； 3、绩效辅导； 4、绩效评估； 5、绩效反馈与面谈； 6、绩效评估结果的应用与绩效改进； 7、关键绩效指标（KPI）； 8、绩效指标体系的建立； 9、绩效管理的几种常用模式。 第一节 主要内容 1、什么是绩效； 2、绩效的性质； 3、影响绩效的主要因素； 4、绩效管理； 5、绩效管理与工作分析； 6、绩效管理与薪酬体系； 7、绩效管理与培训开发； 8、绩效管理的核心理念； 9、绩效管理的作用； 10、绩效管理与企业文化； 11、绩效管理环。 一、什么是绩效 在管理中，只有结果才是重要的。 管理是一种以取得结果为目标的职业，其评价标准就是目标和任务的完成程度。 结果最重要，最终其他所有一切都不重要，这一原则适用于所有组织。 什么是绩效 绩效就是结果！ 一旦关注结果这一原则得到了重视，并且从这个角度看待工作，那么，就会有非常多的管理者勇于指出：哪项工作不会有成果、哪项任务不可能完成、组织的哪个功能没有作用。 管理者应该把他的优势、精力、注意力用在那些能够产生成效的工作上。 管理者可以问自己的下属：我们为什么要聘请你？（虽然稍微有些不礼貌，但是这就是绩效的本质）。 什么是绩效 绩效就是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标的贡献程度。 由此可见，绩效反映的是员工在一定时期内以某种方式实现某种结果的过程，包括了工作行为方式以及工作行为的结果。 绩效定义适用情况对照表 绩效与行为 绩效是一种贡献。 不要把绩效和行为等同起来。 员工为了取得好的绩效，做出适当的行为是必要的。 但是一个行为得当的员工，绩效并不一定好。 行为是员工所作所为，而绩效是员工的所作所为带来的价值。 相似的行为，不同的绩效 相似的行为，不同的绩效 二、绩效的性质 1、多因性； 2、多维性； 3、动态性。 1、多因性 2、多维性 绩效的多维性是指需要从多个维度或方面去分析与评估绩效。 通常我们在进行绩效评估时应综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作业绩的情况。 这三个维度通常包括许多具体的评估指标。 3、动态性 员工的绩效会随着时间的推移而发生变化。 这就要求管理者在评估一个员工的绩效时充分注意绩效的动态性，不能用一成不变的思维来看待绩效问题。 三、影响绩效的主要因素 归结起来，影响绩效的内部和外部因素有四种：激励（M）、技能（S）、环境（E）和机会（O）。 可以用一个函数来表示： 影响绩效的主要因素模型 1、激励（M） 承认员工本身具有一种内在的工作积极性和主动性，问题在于运用什么样的方法把他们的积极性调动起来或激励起来。 激励的理论基础是马斯洛的需求理论，该理论认为人们的需求有不同的层次，而需求层次是与员工个人的个性、感知、学习过程与价值观等特点分不开的。 对于员工来说，管理着需要根据员工需求的不同层次有针对性地采取激励措施，才能够调动个人的工作积极性。 群体的激励和个人的激励 从员工群体看，要取得激励的效果，则应根据这个群体的需求结构、个性结构、价值观结构、文化层次结构等，针对多数人的倾向，提出激励措施。 个体与群体的激励都是必要的。 对个别人的激励，只有在不影响群体积极性的前提下，其效果才是积极有效的。 评估的时候，要考虑组织过去实施的激励措施，对员工积极性有什么影响。 2、技能（S） 技能是员工个人的工作技巧与能力的总称，是员工的基本素质。 作为一种内在的要素，技能是与个人的天赋、勤勉、经历、教育和培训背景等相关的。 一个人的心理状况也可以看做是一种能够影响个人工作效果的“技能”。 3、环境（E） 环境即一个企业组织内外部的环境状况。 内部环境包括工作环境、劳动条件、规章制度、组织结构、企业文化等，工作性质不同，对内部环境的要求也不同。 外部环境是影响工作完成质量的因素，但往往不是主要因素。 4、机会（O） 机会也称为机遇。 机遇带有偶然性。 虽然人们期盼机会均等，并且许多人为此奋斗，但是机会对人们不会是均等的，绝对均等又是不可能的。 管理层应尽量使机会均等，员工应认识到机会均等的可能性很小。 总是抱怨机会不均等的人是难成就大事的，把当前的事情做好。 四、绩效管理 绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评估，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略的一种正式管理活动。 绩效管理与其他工作 对大多数组织来说，绩效管理的首要任务是绩效评估。 一个设计合理的绩效管理系统应该和其他管理系统有很好的关联性，既有助于实现组织的目标，又能够实现业绩评估。 ㈠绩效管理的目的 绩效管理的目的一般有三个： 1、战略目的； 2、管理目