绩效考核方案解析.ppt

* 绩效考核方案解析 主讲人：杨杰 主要内容：1.绩效、绩效管理、绩效考核的含义2.为什么要建立和推广绩效管理3.绩效考核常用的方法4.绩效管理的十大核心问题 绩效 绩效的一般定义： 绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。不同的企业对于绩效有不同的理解：“绩效就是利润”“绩效就是规模”“绩效就是企业可持续发展的能力”…对于个人的绩效评价也有不同的说法：“绩效是个人工作的成果”“绩效是个人工作的行为”“绩效是个人表现出来的素质” 关于绩效的三种论调：1.结果论“绩效”=“结果”、“产出”、“目标实现度” 表示绩效结果的指标：如责任履行度、目标完成度、关键结果领域（KRA）、产量、销量、利润等  绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果进行客观评价与管理的过程。结果导向，强调结果，关注员工最终的业绩，而不论员工的素质和行为过程。 （1）绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工的行为所产生的；（2）工作执行者执行任务的机会也不平等；（3）过分强调结果，导致追求短期效益； 绩效“结果论”存在的问题： 2.行为论绩效=“行为”绩效是一个实现目标、采取行动的过程“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为（包括正确做事的方式、方法）。”  绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工行为规范化、职业化的过程。侧重于建立行为标准或规范，强调在完成绩效目标过程中的行为必须符合这种标准或者规范，通过员工行为与企业行为的比较和评估，推断出员工的工作绩效。 “结果论”和“行为论”比较 考核方法 优点 缺点 注重结果 具有鼓励性和奖励性 1.在未形成结果前难以发现不正当的行为； 2.当出现责任人不能控制的外界因素时，评价失效； 3.无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助； 4.容易导致短期效益； 注重行为/过程 1.能获得有效信息； 2.有助于进行帮助和知道； 1.管理难度大； 2.成功的创新者难以容身； 3.过分强调工作方法和步骤而忽视实际的工作成果； 3.潜能论绩效=“做了什么”+“能做什么” =“实际收益”+“预期收益”（1）将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴（2）绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来（3）适合知识性员工，创新性的工作绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才！ 4.全面绩效论 绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程；优秀绩效=潜能（能做什么）＋行为素质（如何做） +结果（做到什么） 二、绩效考核 绩效考核是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效。三、绩效管理 绩效管理是通过员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。（绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。 ） 四、绩效管理的流程 评价 计划 辅导 反馈 循环 五、绩效考核与绩效管理的区别 绩效考核 绩效管理 判断式（流程没有构成循环） 计划式 秋后算账（惩罚） 问题解决 成/败 双赢 结果（短期） 结果与过程 人力资源程序（局限） 管理程序 关注过去 关注未来  绩效考核仅仅是绩效管理中的一个环节，绩效管理特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。 六、绩效管理特点1.绩效管理的第一要点就是不断提升组织和员工个人的绩效。2.绩效管理是一个持续沟通的过程。3.绩效管理是一个过程，是一个闭环系统。 七、绩效管理的关键点1.目标与计划确定：依据组织战略目标要求，制定目标与计划，明确大家要做什么以及把事情做好的标准。（?考核表）2.辅导与沟通：管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的管理方法。绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。（ ?绩效承诺与沟通书） 3.绩效评估（或称绩效考核）：根据事先的指标约定，对大家的工作做一个客观的评判。（?绩效打分、定级）4.经营检讨：一起去分析问题的原因，制定工作改进措施。（?经营检讨会）5.激励和其他人力资源管理手段的应用：根据绩效考核的结果进行正向或者负向的激励，在内部形成一个公平的氛围和环境，从而凝聚员工。（?薪酬与奖金、培训、调岗、解聘等） 八、为什么建立和