讲训资料MicrosoftWord文档.docVIP

酒店培训管理中几个误区酒店在知识经济时代面临更加严峻的挑战，因此，越来越重视员工培训。但是，在实际工作中，我们还是遇到这样一些误区。影响了培训活动的开展。 一 误区之一 ： 员工培训是培训部的事 说到酒店培训，人们首先想到的是培训部，甚至在发生客人投诉， 饭店服务质量下降的时候，培训部门也往往首先被提起，诚然，培训部门担负着全酒店员工知识，技能，意识等方面的培养，提高工作，然而其作用是间接的。真正让培训发挥直接作用必须通过员工直接的管理者部门经理。培训也是管理，是部门管理者应尽之责。正如喜来登集团倡导的 “总经理是总训导师，部门经理是部门的训导师。” 二 误区之二 ： 培训太花钱，员工学好就走了，白费劲开展培训工作，需要投入时间，经费，场地等等。表面上看，是花费了不少费用，可能有时一次费用还较多，但是，这些引用的投入应被看作是一种投资，与投资股票，房地产等不同的是，培训投资是没有风险的，必然会有回报。那么，准是培训投资的收益人呢？自然是饭店和员工。其实，我们的部门管理者也是最大的收益人之一。 一个训练有素的员工或团队，操作技能熟练，易于沟通，富于主动性和创造性，能使酒店和部门管理者的经营思想，管理制度得以具体地，顺利地贯彻执行，使部门的目标和任务易于组织完成，同时他们每一次成功的服务都是优质服务的保证。是最有说服力的销售。优秀的员工能给部门带来荣誉感”，增强团队的凝聚力。 不过，也确有一些员工培训好之后流失了，很可惜，我们应该采取各种措施留住他们。但不能因为有少数员工的流失衣因噎废食，不做培训。对于这种流失现象，我们不妨采取一点豁达的态度，把它看成为行业，为社会培养了人才，而且得到了同等与社会的赏识和信任，这是对酒店品牌很好的宣传。 三 误区之三： 培训就是上上课，操练摆台，铺床，没什么嘛。 有的部门经理组织培训，认为讲讲注意事项，练习各种基本功就行了。其实，培训不仅仅如此，技能，意识的综合训练，更重要的是对酒店标准的坚持。在某酒店曾经有这样一个故事：一名刚到酒店实习的大学生头一天上班，穿了一条灰色的裤子，餐厅经理看见了提醒他，要按酒店规定穿黑色的裤子。第二天，他上班又穿了一条兰色的裤子。餐厅经理批评了他，他回答说： “都是深色的，差不多就算了。” 还露出了不屑之色。后来，培训经理找他谈话，告诉他：“酒店规定男员工上班要穿黑皮鞋，黑裤子 。”这是一个标准，酒店象这样的细节标准很多。如果你的理解这样差不多就行，另一个员工理解那样差不多就可以，不严格统一，标准变成可以左右松动就没有标准，酒店的高质量从何说起？因此，餐厅经理再强调，这正是酒店优质服务持续性和稳定性的保证。这位大学生听后心悦诚服。 这个事例说明，部门经理是酒店标准的化身，直接执行和维护标准，其手段之一正是培训，还是培训部门不替代的。 还有一种观点认为招聘那些已有相关工作经验的员工，就不需培训。其实，每个酒店都有一套自己的管理办法，工作程序和标准，求职者的经验有的也许是陈旧的，有的可能是经过不规范的训练。已形成了不良的工作习惯，如不重新培训，适应本酒店统一的规范和标准，那就会出差错。四 误区之四： 培训搞了不少，没什么用，员工也不爱听。 有些部门经理认识到了培训的重要性，也开展了不少培训活动，可收效甚微，员工还不爱听。原因之一，是没有找准 “培训点”。这就需要对培训需求进行分析。分析的方法很多。我们认为部门经理作为岗位的管理者，最直接，实用方法就是 “培训距离分析法” 差距。标准及目标之间的差距就是培训需求。但要注意，这种差距可能是培训需求，也可能不是培训需求。如： “厨房因人手不够造成上菜速度慢而导致客人投诉，这是靠培训不能解决问题。真正的培训需求是指受训者在实际工作中表现出来知识，能力，态度等组织需求的真正差距，是通过培训能够改善的问题。  因此，部门经理在组织岗位培训时，关键要抓住：第一，酒店或部门岗位的工作标准要明确：第二，要对员工的现实工作表现进行及时的鉴定：第三，分析培训需求，有目的，有针对性对地开展培训。当然，一个饭店标准并非是一成不变的。随着社会的发展，市场结构的变化，酒店经营情况的转变以及未来需求等等因素的不同。某些岗位或 “操作点”的标准需要随之变革才合理，或者酒店增加了新的 “营业点”，指定了新的制度。但这类培训不同于开业前培训，只是局部的。因此，这也是部门经理培训的目标之一。 五 误区之五： 经营工作很忙，哪有时间坐下来上培训课。 产生这种想法，是一些部门经理对培训形式的单一化理解。培训部门进行的共性的知识培训，采用这种课堂授式的形式较多。而各部门进行的岗位知识，技能意识的培训，具有其特殊性，时间性，而且受到场地，教学器材的限