第三章 激励理论.ppt

张洪霞 人力教研室 学习目标 掌握赫兹伯格双因素理论的内容，了解该理论的局限性，并明确其在实践中的应用 了解弗隆期望理论的内容及其对我们的启示 了解亚当斯公平理论的内容及其对我们的启示 了解斯金纳强化理论的内容及其在实践中的应用 了解麦克利兰需要理论的内容及启示 了解劳勒-波特综合激励模式的内容 掌握常用激励方案的种类及内容 张洪霞 人力教研室 作业与思考 1、双因素理论的主要内容是什么？在我国现状下，奖金是激励因素还是保健因素？ 2、马斯洛需要层次理论与赫兹伯格双因素理论有何异同？ 3、期望理论的基本内容有哪些？如何对待和应用？ 4、公平理论有什么实际意义？ 5、强化理论的主要内容是什么？如何应用？ 6、常用的激励方案有哪些？ 7、灵活福利的实现方式有哪些？ 8、临时员工的激励应注意什么？ * * * * 2、挫折产生的原因 客观因素 主观因素 3、挫折的容忍力 指个体对困难和障碍挑战的承受能力。 受以下因素影响： 生理条件、过去的经验和学习、 对挫折的知觉判断、个性特征 4、受挫折后的行为反应 不同的人受挫折后会做出不同的反应： 攻击、防御、自我逃避、投射作用、 反向作用、 退化、固执、冷漠。 5、在管理中战胜挫折的方法 （1）教育受挫折者正确认识和对待挫折。 （2）对受挫者的行为要有容忍的态度； （3）改变环境； （4）精神发泄法。 综合型激励理论 （1） 绩效和奖酬 的效价 （2） 期望值 （希望成功 获奖的概率） （4） 对自己的认知和对 自己起作用的理解 （5） 能力 （3） 努力 （7） 活动的结果 ——绩效 （6） 环境的限制 （8） 内在性 奖酬 （8） 外在性 奖酬 （9） 当事人自 认为应得 的报酬 （10） 满足感 a c b 波特和劳勒激励模式 （1）个人是否努力以及努力的程度不仅取决于绩效和奖酬的价值，而且还受个人希望努力后成功获奖概率的影响。 （2）个人实际能达到的工作绩效不仅取决于个人的努力程度，还受个人能力大小以及对自己所承担的任务的了解和理解的程度深浅的影响。 （3）个人应得的奖酬应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔出主观评估因素。 （4）个人对所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，是取决于受激励者对所获得报酬公平性的感觉的。 波特和劳勒激励模式的基本观点 第二节 激励理论的应用 3.2.1 常 用 激 励 方 案 3.2.1.1 员工参与方案 3.2.1.3 技能工资方案 3.2.1.4 灵活福利 3.2.1.2 浮动工资方案 3.2.1.5 股权激励 6.2.2 激励的特殊问题 6.2.2.1 知识型员工的激励 6.2.2.2 临时工的激励 6.2.2.3 多样化员工的激励 3.2.1 常用的激励方案 3.2.1.1 员工参与方案（Employee Involvement） 1、员工参与的涵义 为鼓励员工对组织成功做更多的努力而设计的一种参与过程，希望能发挥员工所有的能力。 2、员工参与方案的隐含逻辑 员工参与 决策 自主性 控制力 员工的积极性会更高 对组织更忠诚 生产力水平更高 对工作更满意 3、员工参与形式 （1）参与式管理：任务参与、财务参与 （2）代表参与：工作委员会、董事会代表 （3）质量圈 （4）员工股票所有权方案 4、员工参与方案所运用的激励理论 （1）运用了Y理论 （2）运用了双因素理论（激励-保健理论） （3）运用了ERG理论 3.2.1.2 浮动工资方案（Variable-pay Program） 1、浮动工资的涵义 工资随个人或组织的绩效水平上下波动的报酬形式。 2、浮动工资对管理者的吸引力 （1）波动性。将固定劳动成本的一部分转变为可变成本； （2）将工资与绩效联系起来，收入随员工的贡献相应增长。 3、浮动工资方案的主要形式 （1）计件工资 （2）奖金 （3）利润分成 （4）收入分成 4、浮动工资方案所运用的激励理论 主要运用了期望理论 3.2.1.3 技能工资方案（Skill-based ） 1、技能工资的涵义 根据员工掌握了多少种技能和能做多少工作来确定他的工资级别。 2、技能工资的优点 （1）具有灵活性和激励性 （2）能够提高绩效水平 3、技能工资方案的缺点 （1）获得与本职工作不直接相关的技能，如何确定员工的工资； （2）技能不等于现实的绩效，组织在大幅增加人工成本的同时，不一定能够获得相应的经济价值。 4、技能工资方案